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Los profesionales de Gestión del Talento (GdT) enfrentan diversos retos que cambian cada año, los cuales varían de acuerdo a las necesidades tanto de las organizaciones como de los colaboradores. Por otro lado, el 43% de los gerentes generales encuestados afirmó que invertirán más en las áreas de GdT este año —17pp mayor que hace dos años—, según una encuesta de PwC Perú. Por ello, los profesionales de GdT necesitan implementar prioridades y estrategias clave que permitan tener un impacto positivo en las empresas. Aquí te presentamos 5 de los retos más importantes a tomar en cuenta. 1. Atraer y retener el talento Una de los retos más importantes es la atracción y retención del talento. Actualmente, el mercado laboral se ha vuelto altamente competitivo con ofertas laborales más agresivas y los colaboradores están en una constante búsqueda de la mejor opción para ellos. Por lo tanto, los gestores del talento deben conocer el perfil que cada área busca y a la vez los intereses y motivaciones de cada colaborador, para así tener un punto de partida de qué buscar y cómo mantenerlo dentro de la empresa. ¿Con un salario más alto que el promedio me aseguro de ambas cosas? — Lamentablemente, esto ya no funciona así. Este es un punto importante a tomar en cuenta ya que el factor sueldo por sí solo ya no tiene protagonismo en la toma de decisiones de los colaboradores. Si bien todavía consideran este factor, no dejan de considerar los factores del ‘salario emocional’—todos los beneficios no monetarios como el desarrollo profesional, la flexibilidad de horario, buen clima laboral o la posibilidad de ascenso— que la empresa le ofrece a los colaboradores para que estos se sientan satisfechos y, sobre todo, comprometidos. 2. Tecnología y digitalización Si bien es cierto que la tecnología permite a las compañías centrarse en lo esencial —en el core del negocio—, esto es fácil de identificar en las áreas de Finanzas, Marketing, Operaciones o Ventas; sin embargo, ¿cómo funciona este proceso dentro del área de Gestión del Talento? Cuando hablamos de digitalización dentro de la GdT, se deben de tomar en cuenta dos factores importantes: 1) Contar con la tecnología necesaria que permitirá generar eficiencias y dedicarle más tiempo a actividades menos operativas, y 2) contar con colaboradores con un perfil digitalizado o dispuestos a digitalizarse. En el Perú, el 12% de los profesionales de GdT afirmó que la transformación digital era uno de los principales retos para este año, a comparación con el año pasado en el que solo el 3% consideró esta opción, según un estudio de PwC Perú. 3. La experiencia del colaborador (cultura y engagement) Para que los colaboradores decidan permanecer dentro de la organización, es necesario brindarle una experiencia enriquecedora. Esto se logra si convertimos a los colaboradores en embajadores de la marca, fomentando una experiencia que traspase los ámbitos laborales para conseguir colaboradores contentos, pero sobre todo, comprometidos. El concepto de employee experience es un factor clave dentro de este punto. Disponer de procesos de onboarding bien establecidos, brindar flexibilidad necesaria y disponer de oportunidades laborales competitivas, permite mantener al colaborador como un aliado estratégico de la empresa. 4. Diversidad e inclusión La tendencia de la sociedad por ser socialmente más responsable también se traslada a las empresas. Los colaboradores se preocupan cada vez más por cómo están conformados sus equipos de trabajo, si las empresas cuentan con políticas de diversidad e inclusión y si estas ponen en práctica los valores que practican con sus colaboradores. Tener una estrategia enfocada en estos factores no solo permite tener una mejor imagen de la empresa, sino que también los colaboradores se sentirán más fidelizados y comprometidos con su trabajo. Por otro lado, un equipo diverso te permite tener más puntos de vista. Los brainstorms serán más productivos y las soluciones más diversificadas, flexibles y con un mayor impacto. Las compañías diversas en género y las diversas en etnia obtuvieron un mejor desempeño en 15% y 35%, respectivamente, según un estudio de McKinsey. 5. Organizaciones ágiles Convertirse en una empresa ágil significa estar dispuesto a ser flexible, adaptable, valorar a las personas y reconocer su trabajo, pero ¿cómo conseguirlo? El truco aquí es tener como centro el trabajo en equipo y buscar en todo momento la mejora continua. Las empresas que lo implementan no ven a los empleados como simples recursos de la empresa, sino que reconocen el valor que aportan y se preocupan por su motivación y bienestar. El punto de partida es considerar que que la agilidad afecta la relevancia de la marca, la capacidad de atraer y retener a los mejores talentos, la satisfacción y lealtad del cliente, la competitividad general y los márgenes de ganancia. “En un mundo de rápidos cambios, las organizaciones deben poder responder más rápido. Se trata de crear una organización ágil, en la que todos tengan la capacidad de aceptar el cambio y de crear ventajas frente a lo inesperado y lo no planificado", dice Pamela Meyer, autora de The Agility Shift.
Las organizaciones cuentan con herramientas para recopilar información acerca de su clima laboral y desempeño. Estas son encuestas y pequeñas reuniones con el área de Gestión del Talento con el propósito de dar a conocer las fortalezas de sus colaboradores e identificar los aspectos que la empresa debe mejorar para mantener el compromiso y productividad de su equipo en lo más alto.
Si tuviéramos que pensar —dentro de una empresa— en el área que siempre se preocupa porque el ambiente de trabajo sea el mejor, que se encarga de hacer las capacitaciones o la que se esfuerza por encontrar al mejor talento para la organización, ¿cuál sería la primera que se te vendría a la mente? Muy probablemente sea la de Gestión del Talento.
