¿Alto desempeño como trampa? El techo de cristal que nadie quiere nombrar
Que una mujer sea irreemplazable en su puesto puede convertirse, paradójicamente, en el argumento para no ascenderla. Esa es la tensión central que recorre este episodio de HR en Voz Alta: el liderazgo femenino en el Perú no enfrenta solo barreras externas, sino también mecanismos internos —organizacionales y personales— que frenan el avance de las mujeres hacia la alta dirección. Nicole Hartley, Andrea Calaagua y Regina Hernández —especialistas en sostenibilidad corporativa, gestión de RR.HH. y liderazgo en sectores industriales— analizan con datos y experiencia propia por qué los números aún no reflejan el potencial disponible.
Las cifras que incomodan: el doble clic que cambia todo
En el Perú, solo el 15% de los cargos de gerencia general u otros roles directivos están ocupados por mujeres, cuando el promedio latinoamericano alcanza el 24%. Y aunque las mujeres representan casi el 50% de la población económicamente activa, la presencia femenina se diluye con fuerza conforme se sube en la estructura organizacional. El problema no está en la entrada al mercado laboral, sino en lo que ocurre después: cuántas mujeres integran los comités directivos, cuántas llegan a gerencia, cuántas tienen voz real en la toma de decisiones. La segmentación por industria agrava el diagnóstico: en minería, la representación femenina en operaciones ronda el 10%, y en roles operativos el número cae aún más.
La brecha de confianza: por qué el 100% no es suficiente… pero se exige
Uno de los hallazgos más citados en el episodio proviene de estudios sobre la «brecha de confianza» entre hombres y mujeres en entornos profesionales. Mientras los hombres postulan a un cargo cuando cumplen el 60% de los requisitos, las mujeres esperan cumplir el 100% antes de intentarlo. Esta diferencia de umbral no es superficial: se traduce en menor negociación salarial —por cada mujer que negocia, cuatro hombres lo hacen— y en menor visibilidad estratégica. El 35% de las mujeres cuenta con un sponsor en la alta dirección, frente al 41% de los hombres. Tener un sponsor, como señala Nicole Hartley, duplica las posibilidades de crecimiento profesional. No alcanza con entregar resultados: hay que saber dónde y a quién comunicarlos.
Sesgos inconscientes y decisiones sin criterio documentado
El sesgo no siempre es explícito ni intencional. En contextos de alta presión, el cerebro tiende a economizar energía y recurrir a atajos mentales: asociar a las mujeres con roles relacionales o de cuidado, y a los hombres con orientación a resultados. Cuando los procesos de ascenso carecen de criterios documentados —guías de entrevista estructurada, requisitos claros, parámetros medibles— estos sesgos inconscientes terminan siendo parte activa de la decisión. Según el panel, la respuesta no es solo sensibilización: es sistematizar. Documentar los procesos de promoción, medir el liderazgo empático con indicadores concretos (clima, denuncias por área, rotación diferenciada por género) y que esas métricas tengan impacto en las evaluaciones y bonificaciones de los líderes.
Maternidad, paternidad y el sesgo que viene de casa
Uno de los debates más reveladores del episodio gira en torno a un dato del Instituto Peruano de Economía: el 40% de las mujeres abandona el mercado laboral inmediatamente después de su primer hijo. La sobrecarga del trabajo doméstico —que incluye el cuidado de adultos mayores y personas con necesidades especiales— sigue recayendo desproporcionadamente en las mujeres. Pero el panel amplía el foco: el problema no se resuelve solo con políticas para madres. Involucrar activamente a los padres es parte de la ecuación. Empresas que han extendido las licencias de paternidad han encontrado que, en la práctica, los colaboradores no las usan. El dato importa: sin medición segmentada por género del uso de beneficios, no hay diagnóstico posible y, por tanto, tampoco hay acción real.
El 2026 como punto de inflexión: visibilidad, datos y sororidad
El panel coincide en que la oportunidad del año no está en los grandes discursos de diversidad, sino en tres frentes concretos. Primero, la integración de la estrategia de inclusión a la estrategia de negocio: dejar de verla como un evento de marzo y convertirla en un eje medible con objetivos, responsables y presupuesto. Segundo, la visibilidad individual: LinkedIn, networking, mentoring y el hábito de comunicar logros con datos a quienes toman decisiones. Tercero, y quizás el más subvalorado, la sororidad entre mujeres: acompañarse sin rivalidad, desarrollar a quienes vienen detrás, y dejar de esperar estar «100% listas» para levantar la mano. Como cierra Regina Hernández: resiliencia para seguir, empatía para acompañar.
Leer transcripción
Transcripción del episodio:
Bienvenidos a un nuevo episodio de hr en voz alta. Hoy tenemos un panel increíble en donde hablaremos sobre los sesgos que tenemos nosotras, las mujeres en las organizaciones y también las oportunidades que nos trae este 2026. Para ello, invitado a tres personas increíbles, mujeres profesionales. Nicole Hartley, líder de proyectos de sostenibilidad. Andrea CalaAgua, gerente corporativa y Regina Hernández como directora de Recursos Humanos.
Nicole Hartley
Chicas, para que toda la comunidad de echar las puedan conocer un poquito más. ¿Bueno, qué tal? Que gusto. Primero que nada, muchas gracias por la invitación. Mi nombre es Nicole Hartley, soy psicóloga de profesión y líder de proyectos y consultora en AI cual es. Soy especialista en sostenibilidad corporativa. He trabajado con más de 30 organizaciones en ocho países de la región abordando proyectos relacionados a tanto gestión de talento como cumplimiento de objetivos.
Ana Paula Duran
SG Así que otra vez gracias por el panel y muy emocionada. Muchas gracias. ¿Qué tal Pau? Gracias por la invitación. Por aquí Andrea. Acá el agua. Soy gerente de Recursos Humanos, ya hace varios años en diferentes organizaciones tenía el gusto de pasar por diferentes sectores, diversos rubros que me han permitido tener una visión holística, digamos del tema que vamos a hablar el día de hoy.
Regina Hernández
Adicional a ello, soy mamá, soy deportista calificada, gustosa de estar aquí hoy día contigo. Gracias, Andrea. Hola Pau, Muchísimas gracias por la invitación. Bueno, yo tengo ya muchísimos años en el sector industrial sobre todo y minero, especialmente en Recursos Humanos. ¿Soy administradora, lo que todo el mundo dice, porque no psicología no? Pero yo creo que las amenazadoras también vamos por buen camino.
Regina Hernández
El tema de recursos humanos y sobre todo porque me apasiona el tema de las personas y la gestión humana. Eso creo que es lo que marca todo mi carrera. Es apasionamiento esa emoción de trabajar en el área. ¿Muchas gracias por estar aquí también, eh? Me gustaría que introduzcamos el tema. ¿Todo este tema de sesgos del crecimiento de las mujeres en el mundo organizacional, con algunas cifras, eh?
Ana Paula Duran
Y la primera es que la participación de las mujeres en cargos de gerencia no. Gerente General, Gerente Corporativo de Recursos Humanos hoy en el Perú se sitúa en un 15%, no cuando en Latinoamérica en realidad el promedio es el 24%. Además, las posiciones de liderazgo hoy en día ocupadas por mujeres, evidencian que tienen mayores niveles de burnout que los hombres.
Ana Paula Duran
¿Y además, este también tenemos un ranking de aequals en donde se observa que aunque las mujeres ocupan casi el 50% de la fuerza laboral, pocas de ellas llegan a un level no? Entonces cuentan un poquito para dar una introducción pequeña al tema. ¿Qué opinan de estas cifras? ¿Realmente evidencian lo que vivimos hoy en el mundo laboral en Perú? ¿Qué tanto nos comparamos también tal vez con otros países de Latinoamérica?
Nicole Hartley
Yo creo que es importante analizar estos datos, como tú lo has mencionado, con la segmentación y el doble clic correspondiente. ¿Por qué? Porque entramos a las organizaciones peruanas y efectivamente vemos que casi el 50% de la población económicamente activa del Perú son mujeres. ¿Entonces vemos esa cifra y decimos listo, el trabajo está hecho, no?
Nicole Hartley
Y haciendo este doble clic vemos de que el 50% de empresas son mujeres. ¿Cuántas tienes en tu comité directivo? ¿Cuántas tienes en gerencia? ¿Y ahí es donde esa cifra se empieza a bajar y empieza a reducir, no? ¿Entonces creo que es importante, eh, ver todos estos datos segmentados, hablando también de distintos industrias, no? ¿Cómo están industrias y sectores históricamente masculinizados, como es el sector minero, energético, de construcción?
Nicole Hartley
¿Creo que todas estos dobles clics nos ayudan a entender retos distintos, no? Frente a una realidad distinta. Entonces, el recojo de datos y eso lo que hace es bastante sobre todo con este ranking, para entender cómo estamos a nivel país y cómo estamos a nivel región, para poder identificar las brechas, eh, y poder trabajarlas de manera un poco más específica.
Andrea Calagua
Voy a complementar un poquito lo que comenta Nicole. Me parece súper valioso todo, todos los datos que has que has brindado. De hecho, comentaba hace un rato al inicio de mi carrera tuve una casuística en donde una directora solicitó que le hiciéramos dado un grado a gerente. ¿Por qué? ¿Porque tenía diferentes responsabilidades y que quería mantener, digamos, un mejor balance de vida en general, no?
Andrea Calagua
¿Ella era mamá de tres niños y en ese momento de mi carrera, que era de hecho al inicio de mi mundo, de mi pasantía por ese mundo de recursos humanos, yo no entendía todavía, Oye, pero como alguien te puede pedir que le hagas un downgrade, no? ¿O sea, por qué quisiera bajar si todos queremos crecer, no? Ya hoy con varios años encima, digamos de de carrera.
Andrea Calagua
O sea, creo que junto con toda esta data valiosa, o sea, hay un trabajo fuerte, empresa que todavía está en progreso. No, no está, creo yo, al ritmo. ¿La velocidad que debiéramos para poder brindar, digamos, esta estas herramientas, estas políticas que se traduzcan en acciones que colaboren a que más mujeres con estas diferentes responsabilidades podamos asumir roles de mayor liderazgo, pero que a la vez no nos hagan tener este este trade off, este digamos sacrificio en otras aristas de nuestra vida que son totalmente relevantes, no?
Andrea Calagua
¿Entonces por ahí yo explico un poco, digamos, estos números en donde todavía como empresa nos falta mucho para dar soporte y esas eh, que te digo, esas prácticas que nos ayuden a que más mujeres asuman estos roles, no?
Regina Hernández
Yo creo que es importante hacer el análisis de la evolución, también los indicadores. Si bien es cierto se ve un avance, yo creo que es importante rescatar qué acciones se han hecho también para lograr los números que hoy en día tenemos.
Regina Hernández
¿Por qué? ¿Porque tenemos que ver qué cosas hicimos bien en el camino para mantenerlos y no olvidarlos y también ver cuáles son esas brechas para poder empezar a trabajar en ellas y que cada vez más mujeres ocupen cargos de liderazgo, pero sobre todo, bajo qué ámbito le estamos dando estos cargos de liderazgo? No solamente es ponerlas en una posición, una posición, sino que su voz sea escuchada, que pueda tomar una decisión que pueda realmente tener ser líder completo.
Ana Paula Duran
Mhm. ¿Y eso también es todo un proceso, no? Totalmente. Eso último que has comentado me parece súper interesante porque también he escuchado de algunas organizaciones que para tener sus niveles de equidad es claro contrato o pongo a esta persona en este puesto, pero igual es invisible, igual no escucha tu opinión igual simplemente para cumplir digamos con el, con el rol y con el con las cifras como tú comentas, pero no necesariamente en la práctica estamos tomando las acciones necesarias para que esas mujeres puedan desempeñarse como mujeres dentro de la organización.
Ana Paula Duran
Pero también lo que comentabas Andre como mujeres en en sus casas, como mamás, como hermanas, como esposas, que es igual desde el otro lado también. Como saben aquí en Mandü y en HR en en voz alta llevamos todo a cuestionamiento y les voy a leer un caso que en realidad es de nuestra comunidad.
Ana Paula Duran
La mantenemos en anonimato, pero es importante discutirlo, eh. Porque se habla también de estas inequidades que vemos en el día a día dentro de los pasillos de las organizaciones. Quiero contarles algo que sucedió en la empresa donde trabajo actualmente y que me dejó pensando si realmente las oportunidades son iguales para todos. Hace unos meses se abrió una vacante para la gerencia regional de esta empresa.
Ana Paula Duran
Todos en mi equipo dábamos por hecho que el puesto iba a ser para mi supervisora, que tiene los mejores resultados mes a mes. Conoce el mercado de Latam al revés y al derecho, pero sobre todo es el compromiso que siempre demuestra. Sin embargo, el puesto fue designado a otra persona. Lo más curioso fue un comentario entre los pasillos donde se mencionaba que no fue seleccionada por tener cualidades muy altas que funciona para la empresa desde su posición actual y que sería complejo reemplazarla.
Ana Paula Duran
¿Mi pregunta es cómo puede una profesional asegurar su alto desempeño para que sea realmente un motor de crecimiento y no una trampa para que te quedes estancada en esa posición para siempre?
Nicole Hartley
Yo creo que en este caso súper interesante. Creo que hay dos variables importantes. Uno tiene que ver con la confianza. ¿Hay un estudio súper interesante que habla de la brecha de confianza entre hombres y mujeres, eh?
Nicole Hartley
¿Y cómo las mujeres solemos transitar el mundo profesional, eh, valga la redundancia, como con menos confianza en este tipo de espacios, no? ¿Y hay varias estadísticas bien interesantes que salen de este informe, eh? Esas estadísticas muestran que para postular un nuevo a un nuevo puesto profesional, las mujeres requieren el cumplir con el 100% de los requisitos. Los hombres solo con el 60 no.
Nicole Hartley
Cuál es esta diferencia de pensamiento que los hombres dicen Listo, tengo el mínimo que es el 60, y el resto lo aprende en el camino. ¿Las mujeres no se sienten capaces si no cumplen con el 100% de los requerimientos del puesto, no? Y eso se ve mucho también en temas de negociación de salario por cada mujer que negocia el salario.
Nicole Hartley
¿Cuatro hombres y lo negociaron, no? Entonces no solo tiene que ver con la confianza, sino también con cómo visibilizamos. ¿Y creo que este caso también habla mucho de la visibilidad, eh? Hay un tema que hace interesante el sponsor también por el 35 de mujer, 35% de mujeres tiene un sponsor en la alta dirección versus el 41% de hombres y tener un sponsor te duplica las posibilidades de crecer profesionalmente.
Nicole Hartley
Entonces no solo es cumplir con los objetivos, sino también donde los estamos comunicando, donde los estamos visibilizando y se están llegando a las personas correctas.
Andrea Calagua
¡Qué interesante! ¿De hecho, antes de pasar al caso como tal, también con respecto a lo que mencionas, eh? ¿Estos estudios también te mencionan el porcentaje de incremento o el porcentaje eh salarial que una mujer negocia con un hombre no?
Andrea Calagua
Mientras que un hombre posiblemente voy a lanzar cualquier número, tú tienes ahí la data mucho más clara. Puede ser un 30% de incremento. ¿La mujer dice A ver cuánto es, Hace el cálculo, dice Uy, esto da para 15 y con miedo y entonces hay un hay un sesgo que parte de de nosotras en ese sentido al momento también de de negociar que hace que esta brecha digamos, pudiese intensificarse, no?
Andrea Calagua
Ahora, yendo al caso, claro, pienso en esto que que ya comenta Nicole y para no redundar te diría que también cómo hacemos nosotros como empresa para implementar sistemas en donde sí tengo personas que tienen alto desempeño, alto potencial y claramente como esta esta señorita era la candidata idónea para pasar este rol. ¿Cómo estoy trabajando en la planificación con respecto a mis planes de sucesión, no?
Andrea Calagua
¿Más aún cuando tengo una brecha de representación de género, eh en roles de mayor responsabilidad, no? ¿En ese sentido, ver oye, todas esas personas, quiénes son sus segundos? ¿Quiénes son sus sucesores para facilitar ese proceso y que no sucedan este tipo de situaciones? ¿No? ¿Y como se están analizando, como quien está tomando esas decisiones y cómo Bajo criterios, no?
Andrea Calagua
Correcto. Exactamente. Esos parámetros con los que tomas la decisión, No, definitivamente puedes tomar una decisión en base a no la puedo reemplazar, está fuera totalmente de cualquier parámetro.
Regina Hernández
hay una palabra ni con el que tú dijiste que me parece súper clave. Confianza. ¿O sea, es que a veces, durante todos estos años hemos escuchado tantas frases quizás de nuestras mismas abuelas madres y que ojo, también viene por la educación que ellos han recibido, no?
Regina Hernández
Pero confiar nosotras mismas en nuestras capacidades, nuestras habilidades, nuestro potencial y sobre todo nosotras. ¿Hoy en día que ya tenemos un cargo de liderazgo, qué hacemos para darle confianza a quienes nos siguen? Entonces dejo esa esa pregunta en el aire también como para hacer un un autoanálisis, no de qué estamos haciendo hoy en día cada una de nosotras como líderes para las futuras y jóvenes generaciones.
Ana Paula Duran
Totalmente, porque incluso la construcción del equipo que vas manteniendo por debajo y eso en todos los niveles, como tú comentas Andrés, es importante ir identificando y. ¿Pero también quien hace esa identificación, que sesgos tiene esa persona? Porque si lo dejamos a una persona donde sabemos que los sesgos son explícitos, básicamente es es muy importante identificarlos y accionar sobre ellos, no como los trabajamos, para que eventualmente esta organización realmente pueda darle las oportunidades de crecimiento a todas las personas por igual.
Ana Paula Duran
¿Y no solamente no con estos sesgos que nos pueden mover un poquito desde el inconsciente, porque culturalmente aún eh creo que que todas las personas no, no podría decir que solo los hombres o solo las mujeres, pero creo que todas las personas culturalmente hemos sido criados de alguna forma y eso impacta directamente en nuestras acciones, no? ¿Pero qué pueden hacer las organizaciones desde el rol que cada una tiene también, eh?
Ana Paula Duran
Para ir, ir moviendo este camino y guiar a las nuevas generaciones y a las organizaciones, por más tradicionales que sean. ¿Adoptar nuevas prácticas que prácticas podrían ser desde desde su experiencia?
Nicole Hartley
¿Yo creo que por un lado es la documentación, o sea, yo creo que entre más documentamos y tengamos un sistema de gestión más claro se presta menos a subjetividades, no? Si yo tengo unos requisitos específicos para un para los ascensos, un cumplimiento de criterios, una unas entrevistas con una guía de preguntas estructurada de qué quiero lograr y qué es lo que voy a preguntar para ver si la persona es idónea o no, reduce ese sesgo que que le decimos también sesgo inconsciente. No es que las personas vienen y dicen ok, no quiero contratar mujeres, no, eso ya no sucede mucho.
Nicole Hartley
¿Pero claro, asociamos a las mujeres más a un tema de maternidad a a más como gestoras de equipo enfocadas a la comunidad y tenemos este sesgo de a los hombres como más orientados objetivos, no más eh, más verticales, no? Entonces ese tipo de sesgos inconscientes, si es que no tenemos un sistema documentado de políticas y procesos de manera clara, suelen ser parte de la toma de decisiones.
Nicole Hartley
Y acá hay un aspecto importante los sesgos, sobre todo por el clima social político que está viviendo el país. Estos sesgos incrementan cuando estamos bajo altos niveles de estrés, porque lo que hace nuestra cabeza es quiere tomar decisiones con la menor cantidad de de energía posible porque estamos muy estresados. Es muy sobrevivencia, digamos. Exactamente, estamos muy sobrecargados. ¿Entonces, mientras más claros tengamos estos procesos, eh?
Nicole Hartley
¿Y buenas prácticas se decía o si se mi ciegos guía de preguntas estructuradas no? Mientras más claros tengamos estos procesos y estas prácticas, menos los prestamos a que las decisiones sean tomadas de manera subjetiva.
Regina Hernández
Yo creo que un punto importante también es los planes de desarrollo de carrera, o sea, yo creo que todos como profesionales y acá, y creo que es un punto de partida básico, es la autoconciencia.
Regina Hernández
Si nosotros como personas somos auto conscientes de cuáles son nuestras fortalezas, pero también cuáles son nuestras oportunidades de mejora, podemos hacer un buen plan de desarrollo de carrera donde podamos exponíamos y nos falta visibilidad hacia donde tenemos que ser visibles. ¿Si tenemos un tema de habilidades blandas, cuáles son? Comunicación. Comunicación asertiva, liderazgo. Es importante la autoconciencia y autorreflexión para poder dar el siguiente plazo.
Regina Hernández
Paso de hacer un buen plan de desarrollo de carrera y sobre eso es importante que las empresas no dejen en papel ese plan de desarrollo, sino que sea en vivo, porque como dicen no, el papel aguanta todo, pero la idea es que ese plan se lleve a cabo y sobre todo creo que es es súper importante que al final del día cada uno es dueño de su desarrollo.
Ana Paula Duran
¿Que interesante no? ¿Porque es responsabilidad compartida, o sea, esta cifra por un lado claro que se puede hacer desde la organización que se pueda hacer desde la empresa para eh mantener digamos, mayor equidad, pero también nosotras como mujeres, como podemos dar más visibilidad, saber hacia donde queremos llegar y no quedarnos como chiquititas, no? ¿Este por este tema, tal vez cultural o de donde sea que venga el el origen, eh?
Ana Paula Duran
No quedarnos ahí calladas, invisibles o que no, no escuchan mi opinión. Ok, así será, sino realmente cuestionar. Y creo que ahí es donde realmente vas ganando terreno desde tu lado y desde tu propia acción también. No tener esas conversaciones incómodas. Si, si, si.
Andrea Calagua
Total, algo que agregaría toda la parte de sistemas políticas, procesos es realmente conectar e influenciar de cierta manera.
Andrea Calagua
¿Asegurar que desde la cabeza estamos cascada guiando todo este toda esta filosofía no? ¿Algo que me ha pasado es que muchas veces si, si están instaladas las los procedimientos, pero cuando vas al líder realmente en la toma de decisión, en el mindset hay cosas que deja pasar por alto y cuando analizas de hecho desde la cabeza es donde parte todo eso, no?
Andrea Calagua
¿Bien dicen que el líder te va a setear de cierta manera, ese ese tono en la organización, no? ¿Entonces, cómo estamos llegando a nuestros accionistas así o al gerente general desde esto, desde este nivel, digamos, parte de toda la dinámica de toma de decisiones y hacia donde vamos como compañía, no? ¿Y ya con junto, digamos esta, este, esta sinergia entre líderes desde la cabeza, sistemas, procesos, Cómo podemos ya realmente materializar eso?
Andrea Calagua
¿Más oportunidades para mujeres, no? Totalmente, totalmente.
Ana Paula Duran:
¿Y que es? ¿Esos creen que marcan así hoy sí o sí el mercado peruano para las mujeres dentro de las organizaciones?
Nicole Hartley
¿Uno que que estamos viendo mucho y lo repito por todo el contexto sociopolítico, no solo a nivel Perú, sino a nivel global, es un poco sobre los temas de diversidad, inclusión no? EH, Creo que se ha avanzado, lo estamos conversando, se ha avanzado mucho y hemos llegado un punto donde las personas dicen bueno, ya, ya lo hicimos, ya lo logramos, las mujeres ya están adentro, esto no es prioridad, no hay que asignarle más presupuesto, no hay que darle más recursos. Entonces ahí se hace eco que que el trabajo ya está hecho, Entonces eso hace que se limiten mucho los recursos y que eso que genere más resistencias en los líderes.
Nicole Hartley
¿Oye, por qué tenemos que seguirle, eh? ¿Asignando presupuesto o personas o equipos a este tipo de trabajo? Yo creo que el el sesgo del backlash es es bastante fuerte. Y otro sesgo que venimos arrastrando hace muchos años en el Perú es el sesgo de afinidad. ¿El sesgo de afinidad nos dice de que nos sentimos más cómodos con personas que se parecen a nosotros, no?
Nicole Hartley
Entonces, si fuiste en mi universidad, si estudiamos la misma carrera, si tenemos estilos de vida similares, si vivimos cerca, no todas esas características hacen que automáticamente uno confíe más en el otro. Pero claro, le cierra muchas puertas a estos perfiles un poco más distintos o diversos. Creo que son sesgos que sí que vemos, pero yo creo que las puertas están abiertas.
Regina Hernández
Hoy en día muchas empresas han cambiado el mindset y es más, muchas de ellas han creado esta gerencias o áreas de equidad y diversidad que a lo largo de estos años ya se ve disminuyendo, no, más bien eliminándolos. Total, y yo no creo que es porque sea un retroceso, sino que como que se siente de que ya okay, ya ingresaron las mujeres.
Regina Hernández
¿Sin embargo, creo que el sesgo principal hoy en día es una vez que las mujeres ya ingresan a la empresa, qué hacemos para desarrollarlas? ¿Qué hacemos para que realmente tenga un buen liderazgo, una buena gestión de equipos para que alcance una posición de de dirección? Entonces, es importante el trabajo interno que se tienen las compañías y sobre todo, no solamente darles la oportunidad ya y decir ya está aquí, sino yo la estoy desarrollando, yo la estoy potenciando.
Andrea Calagua
¿Algo que me parece interesante y lo he visto más en en rubros que son duros, es que todavía existe el sesgo de qué tanto la mujer va a tener foco en el trabajo frente a estas otras responsabilidades, no? ¿Entonces, sin ir muy lejos, eh? ¿Por ejemplo en en minería, corrígeme Nicol, pero tengo números aproximados de 10% 11% de representación de mujeres en general en el rubro y operativa menos bueno, o sea, eso sumando todo lo que puede subir un área administrativa en un corporativo no?
Andrea Calagua
Pero si te vas a operativos menos, entonces claro. ¿O sea, qué pasa con las mujeres que tienen régimen, que son mamás, no? Entonces eso de alguna manera disminuye la participación, porque tengo un bebé chiquito que no voy a poder estar 14 días en una mina. Y claro, no hay un sistema interno que lleve a los bebés definitivamente a una mine.
Andrea Calagua
No deberían, No claramente. ¿Entonces, de alguna manera todavía existe este sesgo de oye, pero qué tanto va a estar enfocado? ¿Quiere, quiere ser mamá? ¿Cuáles son sus planes? ¿No? ¿Y ahí creo que todavía en sectores duros hay mucho por trabajar en ese sentido, no? ¿O sea, que una persona quiera ser mamá, que quiera, digamos, este tener más, eh?
Andrea Calagua
¿De alguna manera foco en su parte personal, no debería ser un stopper para que tú puedas continuar carrera y que más bien se midan por resultados? ¿Se midan por la estrategia, por el aporte, por el valor que brinda esa persona, no? Ver esos beneficios materializarlos, cuantificarlos para que los líderes cada vez sean más conscientes que eso aporta mucho más que si en algún momento esa persona decide, decide ser mamá o decide tener un poco más de, digamos, de voy a decir de de de vida.
Andrea Calagua
¿Por este lado, digamos familiar no? Ese creo que es un sesgo que sigue siendo muy fuerte en el en el rubro duro este y que parte de la dinámica y las jornadas, digamos de trabajo, el tipo de dinámica que se tiene. Claro, de alguna manera todavía hay un vacío entre entre la naturaleza, el trabajo y cómo incorporamos a las mujeres.
Andrea Calagua
¿Eso creo que todavía no lo hemos logrado resolver como tal, no? ¿Y hace pues, que por eso la brecha sea más amplia, no?
Ana Paula Duran
Total, y les cuento una experiencia que yo tuve cuando estaba dentro del ámbito de reclutamiento y selección, en un rubro bastante duro, de hecho minería. ¿Hacíamos un reclutamiento de muchos técnicos, eh? ¿Y desde la carrera ya se ve esta diferencia, no?
Ana Paula Duran
Teníamos, no sé, 80 postulantes, hombre, 20 mujeres este. ¿Y eso hace claro que que a nivel empresa también ya entres con un filtro tal vez mucho más fuerte eh? Y claramente la empresa puede hacer cualquier acción para tratar de de alguna forma mantener estos candidatos equitativos. ¿Pero finalmente son números también, no? Entonces creo que el trabajo, si nuevamente vienen las empresas, pero vienen nosotras, las mujeres en empoderarnos y decir sí, yo quiero estudiar esta carrera, que seré la única mujer en la clase también impulsarnos a realmente hacerlo para ir construyendo ese camino.
Nicole Hartley
¿Desde los inicios, eh? ¿En donde creo que también es necesario un cambio, no? ¿Y ahí, hablando del tema de las empresas, yo he visto, hemos trabajado con empresas que ya están pagando becas a mujeres en carreras STEM, o sea, están están resolviendo la brecha desde el inicio, que también es súper interesante, porque claro, es muy fácil decir bueno, yo quiero contratar mujeres, pero no hay, no?
Nicole Hartley
Entonces me lavo un poco las manos y hay empresas que están haciendo acciones un poco más afirmativas, donde está comenzando como la brecha y como empieza a resolver desde ahí tomar una acción, el inicio también.
Ana Paula Duran
Y creen que hay algún nuevo sesgo, porque ahí esta voz que se nos viene desde hace muchísimos años, no como tú comentabas, tal vez incluso desde nuestras abuelas, que nuestras familias, antepasados que nos traen sesgos pero creen que hay alguno nuevo en esta modernidad.
Nicole Hartley:
Yo no sé si nuevo, pero uno que está empezando, como debatirse, que creo que no se debatía mucho, es el involucramiento de padres. ¿El involucramiento de padres de familia, hombres, padres en el hogar, no? Creo que hemos hablado mucho de la maternidad por muchos años. Las empresas ya tienen estrategias y beneficios un poco más consolidados alrededor de la maternidad y creo que hoy en día es importante entender el rol de los hombres en toda su estrategia.
Nicole Hartley
¿Se cree que esto es por y para mujeres y se acabó, no? Y en realidad cuando hablamos de inclusión y de enfoque de género, esto tiene un impacto, un impacto grandísimo en los hombres. ¿Cuántos hombres hoy en día quieren participar activamente del hogar? Que tal vez hace 30 o 40 años no se veía claro. ¿Y qué beneficios están haciendo las empresas también para los padres, no?
Nicole Hartley
¿Y muchas empresas hoy en día que están aumentando el número de días de de licencia de paternidad, por ejemplo, no? Porque lo que le exige los que pide la ley son muy poquitos. ¿Entonces las empresas están diciendo ok, yo también quiero padres involucrados en sus hogares, yo también quiero padres involucrados en salud mental, no? Entonces creo que se está rompiendo, rompiendo también este sesgo de okay, el género es solo para los temas de género, solo afectan a las mujeres, sino también como involucramos a los hombres en todo este movimiento, no porque les beneficia también.
Regina Hernández
Quizás también es un poco cultural. Mira eh, Arrabal, como pensaban y pertenezco es una empresa europea, entonces tienen otro mindset total que pero se ve reflejado hoy en día en Perú. Entonces nosotros tenemos una licencia por paternidad ampliada, entonces que es un súper beneficio y que creo que el que menos que lo ha podido gozar durante este periodo está súper contento, porque si rompe el mito o la típica frase donde yo ayudo en casa y es tu responsabilidad y es eso, empezamos a romper desde estas pequeñas acciones, esas esas típicas clases de que no yo creo yo cambiar el pañal, yo ayudo a biberón, ya no ayudamos, somos iguales, somos compañeros en este camino de
Regina Hernández
la paternidad y maternidad. ¿Y qué mejor que como empresa tengamos estos beneficios para ellos, no?
Andrea Calagua
¿Me parece muy interesante y me parece que era con con con, eh, cuál es mi tiempo atrás? ¿Este en otra empresa en donde estuve? ¿Es que claro, o sea en nuestro rol como empresa ya no solo es eh, digamos eh, lo que puedes hacer con los colaboradores, sino como llegas a las familias, no?
Andrea Calagua
¿Y conectando un poco con lo que dice Nicole de como vas a la casa raíz, ciertas capacitaciones, ciertas charlas de sensibilización, asesorías que se pueden dar en donde no solamente participan los propios colaboradores, mujeres, hombres, sino también, digamos miembros de la familia, sus hijos, no? ¿O sea, cómo desde la casa, digamos a partir de lo que podemos nosotros sensibilizar como empresa, podemos comenzar a incorporar estos conceptos, no?
Andrea Calagua
¿Lo que mencionas, por ejemplo Regina, de eh, tú no estás ayudando, No, realmente es parte de nuestras funciones, de nuestro, digamos, trabajo, de nuestra colaboración, no? ¿Entonces, cómo enseñamos eso? ¿Desde los más chiquititos? ¿No? ¿O sea, de hecho sí Habían estudios? No. Desde chiquititos, Eh, Hombre azul, mujer rosado. ¿Por qué? ¿Por qué no el niño con un polo rosado?
Andrea Calagua
Entonces ya son cosas que creo que se han ido rompiendo, pero que podemos ir también sensibilizando a las propias familias. ¿Por qué no tengo a mi hijo que me está ayudando, por ejemplo, a hacer cosas de la casa? ¿No importa si tengo una persona que me está ayudando a limpieza, a temas de del hogar, mi niño también puede colaborar, no?
Andrea Calagua
¿Y de hecho todo eso colabora de alguna manera a que cuando ya lleguemos a estos niveles de de pues de vida en donde ya tienes que trabajar y ser parte de una organización, llegan con un mindset un poquito diferente, no? ¿Entonces cómo trabajamos en esa base Nosotros desde empresa? ¿Pero sociabilizar no solo sociabilizar, no solo con las familias de nuestros colaboradores, no?
Ana Paula Duran:
Totalmente. ¿Y eso es súper interesante también lo que comentas, porque siento que que es como inconsciente de alguna forma no? O sea, los los mismos este hombres, así sean directivos, que sean gerentes en el puesto en el que estén. Siento que han sacado bajo su concepto la posibilidad de, no sé, llevarlos al colegio, recogerlos del colegio, la posibilidad de darse este espacio cuando recién son padres no es como si es que no existieran en en su mente también.
Ana Paula Duran:
Y creo que parte de esa sensibilización que podemos hacer no solamente es organización. ¿Date cuenta de esto, sino tú como papá también des cuenta de que tienes la oportunidad de tener estas posibilidades, no?
Nicole Hartley: Y la importancia de tener estos datos? O sea, yo creo que sin datos no nos damos cuenta de qué está sucediendo en esta organización.
Nicole Hartley
Dimensión Exacto. Midamos cuántas personas están usando los beneficios y segmentamos lo por género y todos trabajamos con una empresa que efectivamente es lo que mencionaste. Había una licencia de paternidad extendida y no había ni un colaborador que lo había usado. Claro. Okay, entonces qué está pasando en lo que tú dices, culturalmente no lo tenemos internalizado. Tenemos que no sensibilizar un poco más al respecto.
Regina Hernández
Tenemos que generar un poco más de conciencia. ¿Los líderes tienen que dar el ejemplo, no? Pero sin datos es muy difícil tomar decisiones también.
Regina Hernández
No sé si les ha pasado. Sé. Sí, me acuerdo muchísimo cuando fui mamá, hace ya 12 años, cuando salí de licencia de maternidad. El primer día que yo trabaje es un viernes. Lunes está dando a luz.
Regina Hernández
Regresé a mi casa y lo primero que obviamente ya estaba en licencia, ya no dejaba de pensar en el trabajo. O sea, mi mente estaba en el trabajo. ¿Que pendiente soy, quién me va a reemplazar? ¿Son tres meses que no voy a estar y si me había pedí un mes de vacaciones o cuatro meses que pasara todo ese tiempo, esa inseguridad que se podía tener ahora hace dos años atrás, no?
Regina Hernández
¿Pero que sin embargo creo que a pesar de que ha pasado los años, hoy en día hay muchas mujeres que siguen teniendo ese temor y qué oportunidades?
Ana Paula Duran
¿Y ahí, yéndonos para el lado más positivo, eh? ¿Creen que nos traen las empresas este 2026 para las mujeres?
Nicole Hartley
Yo creo que cada vez más empresas se están enfocando en los datos. Lo que decíamos okay, entonces ya no, las acciones de inclusión, de enfoque de género ya no son como este adorno que solo hacemos en ocho. ¿En esta única charla que hacemos para la prevención de la violencia, no como este único evento donde ponemos una foto linda y en realidad adentro tenemos un caos interno, sino que efectivamente, eh, estamos, o sea, se está exigiendo a las organizaciones mucha más transparencia, no?
Nicole Hartley
¿Entonces ok, tú dices que tu empresa tiene un compromiso con la diversidad e inclusión, Cuáles son tus objetivos? ¿Cuáles son tus indicadores? ¿No Qué estás midiendo? ¿Quién es el equipo responsable? Entonces creo que la integración de la estrategia de inclusión a la estrategia de negocio que no se vea como algo aislado, sino que sea un poco más transversal.
Nicole Hartley
Creo que es una oportunidad que estamos viendo y a nivel individual lo que hablamos en visibilidad. Creo que las redes sociales, la tecnología nos da un montón de herramientas para visibilizarnos, entonces si no lo estamos logrando como a la interna en nuestra organización, busquemos LinkedIn, busquemos como estos espacios donde podamos efectivamente mostrar nuestros avances y nuestros objetivos.
Andrea Calagua
¿De todas maneras, creo que si la parte de inclusión está mucho más interiorizada a nivel empresa, no? Como lo han mencionado las chicas, O sea, no solamente es la parte de representación o ya logré el número, ya incorporé a las chicas, sino que este, esta otra arista, ese siguiente paso que es ahora como hago para generar el entorno o que el ecosistema de alguna manera pueda facilitar a que este digamos ese nuevo porcentaje de representación se incorpore, está mucho más concientizado en las empresas.
Andrea Calagua
¿Entonces sí he observado que los planes de acción están mucho más orientados a esta parte, digamos de y a cómo hago para que esto funcione, no? Eh, De igual manera. ¿O sea, algo que sí he observado es que eh, existe ya mucha facilidad, digamos, o mayor este apertura, digamos, a realizar, a tener esas acciones a partir de datos, no?
Andrea Calagua
¿Ya muchos hablan en la en la empresa de este mindset de data driven no? De cómo puedo aprovechar los datos para sobre eso predecir, digamos de alguna manera qué es lo que viene, digamos, en términos de representación en gaps que yo pueda tener en la empresa. ¿Entonces creo que eso también colabora mucho, no? Mira, el 20 26 más que decir un año es un número, es un paso más en este camino.
Regina Hernández
Yo creo que para de manera individual, para todas las mujeres, este 20 26 debe ser un año donde tengamos el coraje y la valentía de poder levantar la mano y decir yo puedo, me voy a atrever a sí. ¿Y como segundo punto, visibilizar, visibilizarlo, porque una vez que ya tenemos la decisión de que lo voy a hacer, cómo nos visibilizamos?
Regina Hernández
Networking, eh, Coaching, mentoring Y un punto importante, y yo creo que es el más importante, es el acompañarnos entre nosotras, porque ya estás en la palestra y estás en el podio. ¿Ahora, cómo nos acompañamos entre nosotras mismas y cómo dejamos un legado? ¿También hacia la siguiente generación? ¿Esa huella, no?
Ana Paula Duran
Totalmente. ¿Y ya yendo un poco a hacia ustedes, su experiencia, si le pudieras hablar o le pudieran hablar a las mujeres que nos ven, eh? ¿Cómo han hecho? ¿Qué aprendizajes han tenido? ¿Qué camino han recorrido para llegar a donde realmente están, que son mujeres profesionales con posiciones claves dentro de las organizaciones a las cual pertenecen, eh? ¿Cómo? ¿Cómo han logrado llegar hasta ahí? ¿Qué recomendaciones podrían dar?
Andrea Calagua
Yo les diría que a ver, el camino no es fácil y de eso tenemos que estar conscientes, porque estamos en un proceso evolutivo, no?¿Que que como hemos mencionado, todavía está en camino a diferencia por ejemplo, empresas con un mindset más, más adelantado, no? ¿Entonces el camino no es fácil, pero creo que hay algo que está claro, no? O sea, Data no aprender de lo que ya hemos vivido, de la historia, de lo que nos da mucha información. ¿Ya hay estudios que están a disposición, no?
¿Ehh y estrategia no? O sea, ser bastante intencionales en lo que queremos lograr, en cómo lo queremos lograr. ¿Eh, Muchas veces, eh? Y si bien las empresas van a incorporar herramientas también hoy con toda la la. La accesibilidad de información que tenemos, eh, Internet. Tan simple como eso. ¿O sea, podemos llegar a tener hasta prácticas de otros lados del mundo en donde yo a ver cómo esto me hace sentido hoy para yo avanzar en la empresa en donde estoy o a nivel más grande a nivel profesional, a nivel ya vida no?
Andrea Calagua
Entonces sí creo que es un tema de estrategia, de ser intencionales y de aprender en base a a al pasado. ¿Y con toda esta data que ya la tenemos a disposición, no?
Regina Hernández
Mira, yo creo que mi mensaje para todas las mujeres es que dos palabras claves creo para resiliencia y empatía, porque el camino a tener una posición de liderazgo no es fácil y en el camino vas a escuchar muchos no lo puedes mejor porque no es este otro tema y excusas.
Y la idea es tener esa resiliencia para seguir adelante, confiar en uno mismo para poder seguir avanzando, buscando oportunidades. Y la idea es las oportunidades no se presentan solas, muchas veces hay que buscarlas y el networking es un punto muy importante y sobre todo la empatía, porque en el camino también te vas a encontrar con personas que pueden tener la misma experiencia que tú.
Hasta mucho más difíciles que las tuyas. Y tener esa sororidad es un punto clave y básico, creo yo. En ese camino.
Ana Paula Duran
Total, creo que lo hemos conversado, no esperar a sentirse 100% listas, no aspirar a la a la perfección, sino lanzarte y sobre todo, exponerte a estas situaciones incómodas. Creo que ahí este un poco a las mujeres en el Perú nos han criado como calladita.Te ves más bonita. No, siéntate bien, mejor no opines y si te llevas bien con todas las personas que están a tu alrededor, mucho mejor. Y eso nos inhibe muchas veces tener conversaciones incómodas, tener un punto de vista distinto, que es lo que nos visibiliza. ¿Entonces, tener esas emociones incómodas, pedir ese aumento, eh? Y por otro lado, creo que lo mencionaste bien el tema de los datos.
Nicole Hartley
Pongamos nuestros objetivos logrados en nuestro cv, visibilizamos lo que hemos logrado en LinkedIn, si es nuestro jefe o nuestro jefa. Oye, hemos logrado ese proyecto con unos muy buenos resultados. ¿Quiero comunicárselo a otras empresas, quiero comunicarlo al VP, quiero comunicarlo al director, no? Entonces visibilizarnos con datos, entonces no solo cumplir los objetivos, sino también que nos dé
Ana Paula Duran
Romper con ese miedo que lo que hablábamos, no el miedo de poder hablar con transparencia y poder eh hacernos visibles al al resto. Perfecto, Mil gracias por todas sus opiniones, por todo su conocimiento. Vamos a pasar a una dinámica que es la dinámica termómetro. La idea es que yo voy a decir algunas afirmaciones y me gustaría que cada una de ustedes pueda comentarnos si es que estamos realmente en los inicios del trabajo en ese punto o si estamos avanzando o si ya lo hemos alcanzado y hemos logrado que esta afirmación se dé en nuestro país.
Ana Paula Duran
La primera es en este 2026, el ascenso a la alta dirección ya no existe, ya no exige un sacrificio personal absoluto.
Nicole Hartley
Yo creo que hemos avanzado, pero estamos en un nivel intermedio. Hay un estudio bien interesante del Instituto Peruano de Economía del 20 24 bastante reciente, que dice que el 40% de mujeres deja de trabajar inmediatamente después de tener a su primer hijo. Entonces uno cree que está avanzando y ves estos datos y dices no se, la maternidad sigue siendo una barrera. El la sobrecarga del trabajo doméstico sigue recayendo en mujeres, no solo en hijos. ¿Pensemos quién se encarga de los adultos mayores? ¿Quién se encarga de las personas con discapacidad o con una necesidad especial? No, Entonces siguen siendo mujeres. Entonces yo creo que estamos en un nivel intermedio.
Andrea Calagua
Mira, yo voy a agregar algo bastante interesante lo que mencionas. Nicole Mira, yo estoy justo en ese otro porcentaje. No 40%. Yo empecé a trabajar rapidísimo, apenas di a luz, de hecho tengo un bebito ahorita ya cumplir casi casi un año, pero lo que sí te puedo decir y no me escapo, no me escapo de ese, de ese sentir, de ese sesgo, de ese digamos, de ese pasado que nos que nos, que nos eh, que nos marca.
Andrea Calagua
¿Es que al inicio tenía un sentimiento de culpa impresionante y yo decía cómo puede ser que tan chiquitito lo estoy dejando? Y hoy no estoy. ¿Y por temas de trabajo, claro, una vez que llegas, o sea, tranquilamente llegas, sales de tu casa ocho am y puedes llegar ocho pm siete pm no? Entonces hay un tema de lactancia detrás.
Andrea Calagua
Que sí, que sí, que hay normas, que tú puedes seguirlas, pero el simple hecho de estar lejos de tu bebé cuando es chiquitito y chiquitito, puede ser bastante relativo. ¿Para mí puede ser tres meses para bien, puede ser seis meses, un año, eh? ¿Es complejo, no? Entonces sí creo que en ese camino todavía estamos en en Progreso también lo mismo.
Andrea Calagua
Yo le daría del uno al cinco. Diría que estamos en un tres ahí No. A veces nos llegan dos. No. Un 2.1. Este. Pero viene de ambos lados. ¿No? ¿O sea, si bien como empresa existen ya prácticas, creo que también parte del sesgo de nosotras no? ¿Y y por ahí creo que todavía tenemos que trabajar mucho en esta sensibilización, en estas cosas que traemos nosotras como tal, no?
Regina Hernandez
¿Lo que te mencionaba, el sentimiento de culpa y otros que que deben sentir también esas personas, no? Yo creo que las cifras salen solas. El último estudio de Women Ciego Perú dice que solamente 13% de las mujeres son directivas. Entonces los números hablan por sí solos y yo creo que es importante que muchas veces hay temor en nosotras mismas de asumir una posición de liderazgo porque no nos va a dar el tiempo para ver todo lo demás que estamos lidiando.
Cumplimos al final del día diferentes papeles. Muchos somos madres, hijas, amigas, esposas, novias, eh, sobrinas, abuelas que tenemos un rol que cumplir también fuera del trabajo. Entonces eso yo creo que es lo que hace la sobrecarga mental y es si bien es cierto, muchas empresas también están enfocadas en temas de salud mental. Muchas veces nosotras mismas nos ponemos la mochila sexy entonces y cargamos con esa culpa en muchos casos.
¿Por qué? Porque te dedica más tiempo a ir a reunión de padres o por ahí, que tienes que ser de comité de padres porque te toca este año, o porque también tienes que tener a tu papá o tienes que ir a la clínica a acompañar a alguien. Entonces esa culpabilidad es algo que pareciera que fuese innata, pero tenemos que dejar de sentirnos culpables para poder asumir con amor y y y mucha entrega los las posiciones de liderazgo, porque no hay que tener, hay que temer, porque al final del día hombres y mujeres tenemos el mismo rol y esperemos que poco a poco vaya cambiando esa mentalidad, porque también los hombres tienen que ir a las
reuniones de padres. Los hombres pueden ser parte del comité, los hombres pueden acompañar también de papá, mamá, clínicas, entonces estamos en ese camino.
Ana Paula Duran
¿Bueno, voy con una una siguiente afirmación y es el liderazgo empático tiene hoy el mismo peso estratégico que los resultados financieros?
Nicole Hartley
Yo creo que recién estamos comenzando y yo creo que lo que mencionamos al inicio, creo que los datos y los datos marcan la toma de decisiones. ¿Entonces, si no estamos midiendo un liderazgo empático, no estamos midiendo a los líderes en términos de clima, de cultura, de número, de número, de denuncias, de acoso por área, por ejemplo, si no le estamos poniendo estos indicadores a los líderes, el liderazgo empático queda como en una burbuja, eh? No como muy vacía, como muy gaseosa. Entonces yo creo que hasta que no aterricemos, qué es para nuestra empresa un liderazgo empático, un liderazgo inclusivo y le pongamos indicadores o métricas para poder medirlo, todavía no lo vamos a lograr.
Andrea Calagua
De hecho, se me viene a la mente un caso de una organización que está trabajando fuertemente, digamos, en en todo el tema cultural ya hace varios años y que de hecho de todas maneras debe ser una organización avanzada Este. Pero. Pero sí hubo una casuística que chocó y es que por ejemplo, en esa organización, eh, a una de las gerentes le dieron un feedback en donde le dijeron que sonreía mucho, no, y que esto hacía parecer como que no era tan profesional como debería ser.
¿No hay tanto claro te te resta como que te resta liderazgo porque sonríes mucho, no? ¿Entonces qué? Qué, Qué interesante esto, porque bueno, eso claramente lo lo lo paralizamos. Pero que interesante, porque sí hay mucho vayas todavía en en los líderes y es importante en el día a día poder de alguna manera llegar a estos casos para poder tomar acción.
¿No? Al final del día una sonrisa, al contrario, yo lo veo mucho más empático, mucho más cercano. ¿No te abre la opción a que la otra persona te cuente de repente cosas que si pones mucha distancia no pasaría, no? ¿Y esto no te resta profesionalismo, no? Por otro lado, podría decir, y lo recuerdo, de una líder en una organización muy bonita también, que ella decía mi diversión no, no, no reduce mi profesionalismo.
Súper divertida, súper enérgica. Cuando había en eventos corporativos súper metida y eso no reducía su profesionalismo para nada. Era una gerente comercial de ventas que volaba una hipo literal. ¿Entonces, cómo trabajamos? ¿No? En que este liderazgo empático eh rompa digamos, eh, estos sesgos de oye, si, si tengo ese estilo, no por eso voy a dejar de verte números, no, por eso voy a dejar de darte resultados.
Al contrario, voy a a potenciarlos. No. Correcto.
Regina Hernández
Y esto va. Creo que la base de esto es la cultura organizacional de la empresa. Y cuando hablamos de cultura, hay que recordar las dos grandes aristas el qué y el cómo. No lo que logras. ¿Cuáles son tus objetivos? ¿Que logres los resultados de la empresa, pero cómo lo haces? ¿O sea, de qué vale tener los mejores resultados en la empresa si por detrás el cómo no es el correcto?
Entonces, buscar ese equilibrio del qué y el cómo. Es muy difícil y sobre todo en industrias duras, porque normalmente te vas diciendo, por ejemplo, en minería, cuando hace la producción de toneladas. Mhm. ¿Entonces no es lo que la gente goza los días de festivos que tiene las personas pueden gozar los beneficios, no? O sea, más impacta mucho más los los resultados, los KPIs por los que es medido el negocio.
Sin embargo, yo creo que hoy en día podemos encontrar empresas, quizás pocas todavía, pero sí hay empresas cuya cultura organizacional está basada en buscar ese equilibrio, en buscar que el cómo ese importante tenga el mismo peso que los y los KPIs. Pero es un proceso. Estamos hablando de empresas, eh, de corporaciones o empresas grandes. Sin embargo, también pequeñas y medianas empresas van a ir virando porque al final los profesionales se van moviendo en el mercado.
Y si las mujeres que tienen una mayor apertura, una mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio, van a ir saliendo estas pequeñas y medianas empresas y mirando también hacia las grandes corporaciones, entonces tienen que ir adaptándose dentro de este proceso, que es una lucha que vamos avanzando paso a paso. Sí, pero lo estamos haciendo, creo yo. Estamos en el camino correcto.
Hay un largo camino por recorrer todavía, por eso creo que les han puesto uno todavía en este punto hemos castigado, pero es la realidad, es la realidad. Y es que mejor que ser consciente de la realidad para saber hacia dónde vamos
Nicole Hartley
Y saber cómo presentarlo, no en cuales. Siempre trabajamos mucho en datos. ¿O sea, okay, yo puedo hablar de liderazgo inclusivo y puede significar tal vez no tener mucho sentido, pero cuando hablo de el impacto que tienen tu rotación en el riesgo reputacional que supone tener una situación de acoso en tu organización, eh?
En la capacidad de innovación, de abrir nuevos mercados. ¿O sea, ya cuando empezamos a ponerle las palabras correctas a AL, en realidad lo que supone un liderazgo más inclusivo, más empático, ya creo que empieza a cambiar un poco la conversación, no? Entonces es entender el cómo, que sea el cómo correcto y también saber presentarlo con los datos correctos a la alta dirección.
Ana Paula Duran
Totalmente. ¿Creen que las empresas peruanas ya ven la equidad como su mayor ventaja competitiva o solo como un cumplimiento legal? ¿Como vamos en esa afirmación?
Andrea Calagua
Me atrevo a decir que estamos en el camino, no? Que estamos en el intermedio. Un tres, okay, No estamos en lo más alto definitivamente, pero sí.
Andrea Calagua
¿O sea, puedo dar fe a partir de las diferentes comunidades, foros y intercambio de ideas que tenemos con diferentes empresas, en donde si ya está esto en agenda, no? ¿En donde ya estamos hablando mucho más de las ventajas que te trae toda la estrategia de DEI y no, entonces se ve cómo se están incorporando estos planes, como también se están implementando, digamos ciertas prácticas, foros en donde se reconoce a diferentes empresas y que mueve un poco el mercado, no?
¿Lo que menciona Regina, diferentes profesionales también que van moviéndose entre empresas, hay un efecto mucho más fuerte que hace, no sé, hace unos diez años atrás definitivamente ni se hablaba, no?
Nicole Hartley
O sea, y como posicionamiento, eh, como reputación y como posicionamiento como empresa, no como cuentas, eh? Hay varios estudios también de esta generación. Z de que uno de los principales criterios para postular es si la empresa tiene una cultura eh diversa e inclusiva, si tiene políticas claras de diversidad e inclusión, entonces creo que también es OK, cómo yo me estoy posicionando.
Definitivamente es un inicio, creo que hay empresas que que en cuales nos buscan y nos dicen como que yo quiero cumplir lo que dice la ley. Ya, pero tenemos muchas empresas increíbles que vienen y dicen yo quiero impactar en las comunidades con las que con las que trabajo, quiero extender todos mis esfuerzos en mi cadena de valor a clientes, proveedores, entonces, que también creo que es un tres, porque hay un hay un poco de todo, hay un poco de los dos y yo creo que acá el mensaje siempre es a esas empresas que siguen trabajando, sobre todo en contextos complicados.
Son las empresas que van a destacar nuestras empresas, que destacan y que son reconocidas y que se van a llevar Finalmente, tal vez el mejor talento.
Ana Paula Duran
Y ha cambiado la la percepción de se trabaja porque se trabaja, digamos no y se acepta cualquier trabajo. ¿Yo ayer justo conversaba con con mi equipo de eso y es antes se tenía la percepción de bueno, pero al final me pagan, no?
O sea, es mi trabajo y hasta me tratan mal, no me soy invisible, lo que fuera, pero al final el trabajo es trabajo, que es una percepción que se tenía muchísimos años atrás porque finalmente se tenía que llevar plata a la casa y ya estaba. Pero ahora no, no se admite con tanta facilidad cualquier tipo de trato ni que no se escuche tu opinión.
¿Ok, aguantas unos mesecitos y después ya estás buscando una empresa donde realmente te dé el espacio para crecer, para desenvolverte y creo que la las mismas personas van a empezar a empujar a las organizaciones a que no se cumpla esto simplemente por cumplir, sino que realmente sean los lugares donde nos queremos quedar, no?
Andrea Calagua
Y ni eso Pau. Hoy ya la generación Z te puede renunciar sin tener un trabajo, o sea, simplemente porque no no comulga con la filosofía que tiene. Si realmente no ponemos este esta filosofía en marcha, o sea, realmente nos centramos en la sostenibilidad, en la diversidad, que inclusión de verdad que las nuevas generaciones simplemente renuncian. No comulgo, me voy. Entonces se vuelve algo indispensable también,
Regina Hernández
pero de una u otra manera es una buena estrategia, correcto, porque va eso va a hacer que las empresas impulsen a realmente, eh, tener más mujeres en la empresa, y no solamente por una moda, sino porque ya son más conscientes de que los profesionales.
No puedes entrar a una persona seis meses y se te va a ir en dos meses más porque no comulga con tu cultura. Tal cual. Entonces tienes que la empresa se va a ver obligada y eso me parece un aspecto positivo, porque al final del día quizás nosotras que hemos vivido otras experiencias, éramos más, caía más okay, opinamos.
Pero también llegó un momento en nuestra vida en que hablábamos y levantábamos la mano y decíamos no estoy de acuerdo. Hay que hay un proceso de llegar al no estoy de acuerdo de primero agacha la cabeza, mejor me quedo callada. Hoy en día las nuevas generaciones no simplemente levantan la mano y dice No me parece, no estoy de acuerdo.
Andrea Calagua
Muchas gracias. Hasta luego. Sí. Cosa que para nosotras. Creo que como tú decías, no, si no tenemos un trabajo fijo, no hay forma que renunciemos. O sea, no, no había la posibilidad. Y creo que para generaciones como la de nuestros padres, peor aún. Sí, claro. Entonces es algo muy positivo que las nuevas generaciones sea, eh, con este enfoque, en este en con ese enfoque.
Ana Paula Duran
Mhm. ¿Y hoy creen que se premia más a quien delega y forma equipos autónomos o alguien lo hace todo? Mira, yo creo que la clave del liderazgo es aprender a confiar en tu equipo. Mhm. Eh, Yo le hablaba hace un rato de la palabra sororidad. Es importante que nosotras como mujeres empecemos a desarrollar más mujeres. Mhm. Porque tenemos que darle las capacidades de que en algún día puedan tener nuestra misma posición.
Regina Hernández
¿Sin celos, sin tabúes de que hay me puede, como se dice, eh, me pueda serruchar el puesto? No. ¿O que sucede mucho entre mujeres? ¿Yo he escuchado muchos no? Este rivalidad rivalidad entre sí. Por eso es importante formarlas, formarlas con empatía, formarlas y desde las desde. ¿Yo creo que desde la forma en que oye, cómo puede llegar tu a ser una buena líder?
¿Cómo te puedes dar escuchar tu voz? ¿Cómo puedes mostrar tus objetivos, tus metas, tus KPI? ¿Te enseño cómo te puedes preparar en un directorio, eh? Te doy el feedback para que puedas ir creciendo. Esta es la manera en que puedes. ¿Quizás desde mi experiencia, cuáles han sido mis errores para que tú no los cometas? Pero con una desde la humildad, también desde la sororidad, desde la humildad.
Andrea Calagua
¿Algo que me gusta mucho, digamos, eh? En las organizaciones es, eh, tener ese mix, digamos de de concientización, de sensibilización y de todas maneras agregarle un poco la parte arte. Y diría que a tu pregunta todavía para mí es un dos, digamos, eh, Todavía no estamos ni en el punto medio por el lado de. O sea, decir que los líderes tienen como prioridad, por ejemplo, el desarrollo de otros como tal.
Y voy a ir más allá, digamos, del acompañamiento en el día a día. ¿Voy a ir por el lado de Oye tú, líder, a cuánta gente de tu equipo lograste que ascendiera un cargo? No en el año, a ninguno. ¿Cuántos de tu equipo fueron a otro cargo, ya sea de mayor nivel, mayor responsabilidad? ¿Entonces sí agregaría de todas maneras en los sistemas que tengamos algún tipo de métrica que mida este, este, este indicador no?
O sea, que básicamente te diga oye, de tu equipo al menos diez por 105% depende. ¿Va a depender mucho de hecho del de la rotación y de la movilidad de esa organización, pero que tenga un porcentaje de debes desarrollar a otros no? Y de repente algunas métricas de progreso como cantidad de feedbacks quedas de hecho de manera trimestral mensual.
¿No se supone que lo Lo ideal es oportuno, no en el momento exacto, pero que comience a movilizar un poquito estas prácticas que no necesariamente están instaladas en el día a día, porque seguimos dándole foco a los entregables y al trabajo, cuando en realidad si inviertes en tu gente, esto va a caminar y va a dar resultados, no?
Hubo un estudio que se hizo en una organización también bastante bonito, que luego que se instaló el sistema de desempeño y se hicieron algunas algunos focus groups para entender un poco cómo era la dinámica, salió que uno de los principales gaps era el conocimiento que tenía el líder con respecto a las tareas y al cómo, digamos, realizaban esas tareas su personal.
¿Y por qué? ¿Porque tú ves que raro, no? ¿Como tu líder no vas a ver cómo estás entregando lo que se te está pidiendo, no? Y era porque el líder estaba súper enfocado. También entregables y el tiempo que designaba para ese acompañamiento y desarrollo de otros era bajísimo. En ese lugar se estableció mínimo el líder. Tú tienes que estar 60% de tu tiempo desarrollando otros, llámese dándole feedback, eh, viendo, acompañándolos en los proyectos que les has asignado, entre otros.
Y 40% de tu tiempo vas a estar en entregables individuales como máximo. Y se comenzó a medir entonces a esa parte. Arte ayuda mucho a que se complemente con con con esta parte de sensibilización y que comience a caminar, digamos la organización, porque volvemos a lo mismo, si no no que que hablábamos al inicio del episodio que es te mantengo en tu puesto ahí porque no estás cumpliendo.
Ana Paula Durán
¿Pero finalmente como líderes podríamos estar alimentando esta misma rueda que que acá estamos conversando de romper, no? Entonces ser muy conscientes de eso creo que es importante y los indicadores nos ayudan a que sea transversal, porque lo que vemos mucho es que hay muchos estilos de liderazgo distintos y que un líder puede ser, por ejemplo, totalmente empático y cercano a su equipo y lo tienen un máximo rendimiento y cumple los objetivos.
Nicole Hartley
¿Y tenemos en la en el mismo, en la misma organización, otro líder que es completamente vertical, cero Empático no? Hasta se presta para comentarios machistas, homofóbicos, no como que un poco todavía lo que vemos normalizado en la sociedad. Entonces creo que estos datos y métricas nos ayudan a que efectivamente nuestro liderazgo esté alineado y que eso no sea como un bueno.
Yo como líder creo que es lo correcto, sino yo como líder se me mide y ahora hay muchos líderes que estas métricas están asignadas a sus bonificaciones. También. Entonces ya no es lo hago porque es lo correcto y lo hago porque es parte de mi trabajo. No va a haber un impacto ahí hasta económico reflejado en eso. Bueno chicas, muchísimas gracias por acompañarnos en este episodio.
Ana Paula Durán
Ha sido una conversación bastante rica y concientizado ahora, creo yo, sobre el tema de las mujeres, el liderazgo, los sesgos, el crecimiento que podemos tener en las organizaciones. Muchas gracias a ti más en pago.
Regina Hernandez
Yo creo que ha sido un placer conocerlas también ustedes, compartir un poco de las experiencias que que tenemos y como no terminó siendo un café de amigas al final.
Andrea Calagua:
Gracias Pau, Gracias a Mandü por fomentar estos espacios y en realidad sí, un placer conocerlas chicas y conectar. Si, total creo que en el contexto en el que estamos es importante seguir generando estas conversaciones, estos momentos incómodos y seguir trayendo datos a la mesa para que no nos estanquemos y nos sigamos avanzando. Así que gracias, Muchas gracias y muchas gracias a ustedes por acompañarnos en este nuevo episodio.
Ana Paula Duran
No se olviden de suscribirse en todas nuestras redes sociales como YouTube, LinkedIn, Instagram. Nos vemos en un siguiente episodio. ¡Chao!
