n Mandü creemos que detrás de cada número hay historias, emociones y decisiones que importan.
La retención laboral no es un indicador aislado que aparece en un informe trimestral: es un espejo de la relación entre una empresa y su gente.
¿De qué sirve saber cuántos colaboradores se quedan si no entendemos por qué lo hacen? ¿De qué sirve tener tecnología para medir, si no la usamos para escuchar?
Más tecnología no es mejor tecnología. Mejor tecnología es la que nos ayuda a entender lo que realmente está ocurriendo y a actuar sobre ello.
¿Qué es realmente la retención laboral?
Muchas organizaciones la ven como la contraparte de la rotación: si menos personas se van, la retención es alta. Pero ese enfoque es demasiado plano.
La retención laboral es la capacidad de una empresa para generar un entorno en el que las personas elijan quedarse, desarrollarse y aportar lo mejor de sí mismas.
Y aquí está el punto clave: quedarse no siempre significa estar comprometido. Hay quien permanece por inercia, por miedo o por falta de alternativas. Por eso, medir la retención sin entender el nivel de compromiso es como mirar un retrato en blanco y negro cuando podrías verlo a todo color.
¿Cómo calcularla de forma que tenga sentido?
Sí, existe una fórmula, y es sencilla:
% de Retención = (Número de colaboradores al final del periodo / Número de colaboradores al inicio del periodo) x 100
Por ejemplo:
Si inicias el trimestre con 120 colaboradores y terminas con 110, la retención sería:
(110/120) x 100 = 91.6%
¿Listo? No tan rápido.
La recomendación es medirla cada trimestre para detectar tendencias tempranas. Si lo haces solo una vez al año, corres el riesgo de que problemas serios pasen desapercibidos hasta que sea demasiado tarde.
Recuerda que el cálculo es solo la puerta de entrada. La verdadera tarea empieza cuando te preguntas por qué tu porcentaje es el que es.
Lo que pasa después del número
Imagina que tu retención es alta. Genial… ¿o no?
Puede significar que la gente está feliz, motivada y con oportunidades de crecimiento.
O puede significar que tu equipo no siente que haya opciones mejores fuera, pero tampoco está entusiasmado dentro.
Y si tu retención es baja, tampoco significa automáticamente que todo está mal. Tal vez se deba a que hubo una reestructuración estratégica o que se está renovando talento para nuevos retos.
El punto es este: la cifra no tiene valor si no la lees en contexto.
Aquí es donde Mandü potencia la gestión de RR.HH.: cruzando la retención con métricas de compromiso, feedback y clima laboral, para que los datos se conviertan en decisiones con sentido.
Estrategias para mejorar la retención laboral
Aunque cada empresa es distinta, hay acciones que suelen marcar la diferencia:
Escuchar de verdad: encuestas, focus groups y conversaciones abiertas.
Planes de desarrollo claros: que cada persona vea su futuro dentro de la organización.
Reconocimiento constante: no solo premios, sino gestos cotidianos.
Flexibilidad inteligente: no es un beneficio, es parte de la cultura.
Liderazgo humano: jefes que acompañan, no que controlan.
Y no olvides algo fundamental: las estrategias más efectivas no son las que “retienen” por obligación, sino las que hacen que la gente quiera quedarse.
Hoy existen softwares que pueden calcular la retención en segundos. Pero lo que diferencia a una empresa humana de una que solo administra recursos es qué hace con esos segundos que ahorra.
En Mandü, nuestras soluciones están diseñadas para que no solo veas el número, sino que tengas las herramientas para interpretarlo, tomar decisiones y crear experiencias de trabajo más justas, claras y significativas.
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