Profesiones con estigma de género

Nuestra cultura ha marcado claramente dos géneros: el masculino y el femenino, y a cada uno se le asignó una serie de características tan marcadas que con el tiempo, terminaron por convertirse en estereotipos de género de los cuales nos es difícil romper. Y que hoy afectan, incluso, los roles que se asumen de cada persona en su vida profesional.

En el artículo anterior expusimos cómo esto se ve reflejado en mayor medida en áreas de recursos humanos, donde la mujer líder tiene mayores oportunidades de desarrollo.  Existe una cuestionable correlación entre ser mujer y trabajar en RRHH.

Para continuar rompiendo con los falsos conceptos profesionales de las mujeres y empezar a sacarle ventaja a esa etiqueta invitamos a Analia Alám, directora de Gestión Humana en Konecta Perú (empresa orientada a la gestión de la experiencia de cliente y la innovación) a responder algunas preguntas que nos dan mayor claridad sobre el estereotipo a la mujer (como gestora de talento humano cálida, empática y asertiva).

1. Cuando empezaste a trabajar, ¿siempre encontraste que el área de recursos humanos era un universo con mayor participación de la mujer?

Me inicié profesionalmente hace más de 17 años, en sectores como tecnología, BPO (Business process outsourcing) y retail. En el recorrido laboral que tengo hasta la fecha, siempre me encontré con un área de RRHH del universo femenino. Supongo que es uno de los estigmas con el que convivimos desde hace años. Profesiones con estigma de género.

2. ¿Cuáles crees que pueden ser los factores que intervienen en este fenómeno en el que las mujeres lideran el área de recursos humanos?

Hace mucho tiempo, nunca hubiéramos visto que una mujer lidere un puesto de alto mando (jefe, gerente, director, CEO) en un ambiente laboral y hoy en día nos asombra, lo cual no debería ser una novedad. Asumir el cargo de directora en RRHH no solo se trata de empatía o sensibilidad, sino de las capacidades de poder ejecutar estrategias esenciales de negocio y habilidades blandas para sacar adelante a un equipo humano, sobre todo un equipo tan grande como el que tenemos en Konecta de más de 12 500 colaboradores.

3. ¿En qué radica el estereotipo de género como el de las mujeres en áreas de recursos humanos?

Considero que aún hay una brecha de género resaltante en las empresas de marcar una diferencia en las posiciones que puede ocupar una mujer. Sin embargo, la presencia de las mujeres en organizaciones poco tradicionales está ganando terreno y ello resulta poco común para muchos.

Hoy, las mujeres han desarrollado diversas capacidades, como soft y hard skills, causando así un cambio en sectores liderados por hombres como: ingeniería, gasfitería, minería, industrias, tecnología, finanzas, etc. Según un estudio realizado por Career Partner Perú en 2020, detalló que la presencia femenina en dichos sectores será más vista en los próximos años y ello nos compromete más en continuar empoderando a las mujeres de nuestra organización.

4. Sabemos que has tenido mucha trayectoria en diferentes empresas. ¿Piensas que es algo que ha cambiado en el tiempo y cómo crees que deberían responder las empresas frente a este fenómeno?

Sí, definitivamente ha cambiado. Hoy el sector privado ejerce un rol de corresponsabilidad con el Estado para abordar y contribuir a temas de agenda, como: equidad de género, liderazgo femenino, inclusión social, cuidado del medio ambiente, responsabilidad social etc. Cada vez son más los CEOs que asumen un rol activista y protagónico en este sentido, trascendiendo temas de rentabilidad de negocio.

Nosotros en Konecta promovemos y garantizamos una cultura de diversidad e inclusión dentro de toda la organización; es por ello, que tanto hombres como mujeres puedan desempeñarse en cualquiera de los cargos que la compañía necesita. Toda persona, sin importar su género, con la experiencia y preparación debida, tiene la oportunidad de desempeñarse en los cargos directivos de cualquier área de su interés.

5. ¿Qué iniciativas propone Konecta o que se está desarrollando para romper con este fenómeno y promover la igualdad en el plano laboral?

En Konecta, vamos fortaleciendo, desde el 2012, nuestro compromiso por la diversidad, equidad e inclusión. Estos tres grandes pilares se encuentran en nuestro ADN y nos permiten confiar y creer en las capacidades de todos nuestros colaboradores. No solo mantenemos paridad entre ellos, sino que contamos con un 41 % de mujeres ocupando cargos gerenciales en la compañía. En lo personal, asumo la directiva de RRHH hace más de 6 años.

Además, tenemos 5 programas que hemos implementado en nuestra compañía para diferentes públicos. Compartiré dos de ellos, los cuales se enfocan específicamente en la igualdad de oportunidades: LIFE y ELLOS.

LIFE, Liderazgo Femenino, es una iniciativa que venimos trabajando desde el 2018. Esta tiene como objetivo empoderar a las mujeres, reforzar su rol en la organización y la sociedad, a través de herramientas que impulsen su desarrollo profesional y personal. Ello permitirá que nuestras colaboradoras puedan potenciar sus diferentes habilidades como líderes.

Y para lograr la equidad que buscamos en nuestra sociedad, hombres y mujeres deben ser parte del cambio. Fue así como, en 2019, nació ELLOS dirigida para hombres. Este programa tiene como objetivo sensibilizar y concientizar al público masculino sobre cómo erradicar las costumbres y pensamientos machistas aprendidos durante su vida.

Frente a este panorama, es urgente tomar consciencia para comenzar con un cambio profundo; cuestionarlos y crear nuevas prácticas educativas incluyentes que permitan romper con esquemas tradicionales acerca de las capacidades de los hombres y las mujeres, y las actividades que deben desempeñar.

El poder del líder de talento es importante para lograrlo. Desde su gestión, también es posible reconfigurar estos comportamientos. Ya sea a través del reclutamiento del personal, con estrategias enfocadas en el desarrollo de las personas, o hasta desde la misma cultura empresarial para activar un cambio de mindset.

Sabemos que la influencia de las nuevas generaciones en la inclusión y normalización de las mujeres en altos mandos en las organizaciones brindarán mayores oportunidades a las profesionales y generarán mayor apertura a su inserción. Porque los estilos de liderazgos tienen cada vez más que ver con la capacidad de integrar la diversidad y construir equipos y cada vez menos o nada que ver con el género. Y como dijimos en el artículo anterior la paradoja del asunto recaerá en que para que haya más mujeres en posiciones directivas tiene que haber más mujeres en posiciones directivas.

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