Medición del desempeño laboral a medida
Cada organización tiene sus propios objetivos y cada equipo, dependiendo de la naturaleza de su trabajo, diferentes necesidades. Identificar esto es el primer paso para comenzar a crear tu propio sistema de evaluación de desempeño laboral.
¿Qué proceso de gestión del desempeño es mejor?
Realmente no existe un modelo preciso de gestión del desempeño que pueda cumplir con las necesidades de todas las organizaciones. Uno de los más populares es aquel que Michael Armstrong en su libro, Handbook of Performance Management, menciona y que es usado de manera tradicional por aquellas empresas que evalúan anualmente.
| Objetivos en el trabajo: fijación de objetivos específicos. Los colaboradores deben tener un contexto de por qué estas metas individuales son importantes y cómo están sumando a los objetivos de la organización. |
| Desarrollo del personal: todo colaborador puede ser ambicioso y querrá permanecer en una empresa a largo plazo donde pueda perfeccionar y desarrollar habilidades. |
| Medición del desempeño: una evaluación constante nos permitirá analizar el rendimiento individual, identificar fortalezas y debilidades a tiempo para el desarrollo seguro de los colaboradores. |
| Feedback en el trabajo: es así de simple. Los colaboradores, quieren tener información periódica sobre su trabajo y cuanto mejor informados estén sobre su desempeño, mejor podrán mejorar y sobresalir. |
| Reconocimiento al personal: Un sistema eficaz de gestión del desempeño debe priorizar el reconocimiento y la recompensa de los colaboradores. |
| Recuento de objetivos:Esta fase tradicionalmente abarca una revisión anual de desempeño, donde el colaborador y el gerente conversar y evalúan la progresión y finalización de objetivos, capacitación y desarrollo, y oportunidades de mejora. |
Sin embargo, el ciclo de gestión del desempeño está cambiando y evolucionando.
Mientras que el sistema tradicional evalúa al colaborador desde el pasado, un sistema que se enfoque en el desarrollo permitirá no solo revisar los indicadores de los logros sino también evaluar lo que podrían hacer en el futuro.
En los últimos años, se ha reconocido ampliamente que es más productivo y motivador discutir el desempeño y dar retroalimentación regularmente, en lugar de una o dos veces al año. Esta mentalidad ha permitido la creación de un enfoque continuo para la gestión del desempeño laboral.
Una combinación de ambos sistemas puede ayudarte a tener una visión holística de las oportunidades del desarrollo de un empleado.
Independientemente del modelo que escojas, la gestión del desempeño no es algo a aplicar y olvidar. Es un proceso que deberá adaptarse y re-evaluarse constantemente para cumplir con las necesidades de los colaboradores.
No lo olvides:
- Procura que las dimensiones del desempeño laboral estén orientadas al desarrollo de tus colaboradores.
- La revisión o evaluación debe ser justa y objetiva
- La gestión del desempeño debe ser sencilla para todos los involucrados.
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