Ana Paula Durán: Bienvenidos a un nuevo episodio de HR en Voz Alta. Hoy estamos muy felices porque volvemos a conectar con ustedes, pero también porque estamos estrenando un nuevo set donde vamos a mantener la misma esencia: conversar de lo que sucede en los pasillos de las organizaciones.
Ana Paula Durán: Este 2026 vamos a traer muchas nuevas historias, muchos nuevos invitados también para profundizar en análisis y debates sobre lo que sucede dentro de las organizaciones.
Ana Paula Durán: Hoy abrimos la temporada con un dilema que me interesa muchísimo: si los sistemas de recursos humanos nos están convirtiendo en estrategas o si estamos siendo simplemente operadores de sistemas.
Ana Paula Durán: Para ello nos acompaña Gianmarco Ynaba. Gianmarco Ynaba es Country Manager en Mandü y ha pasado de escuchar los dolores de los clientes a liderar hoy la estrategia de tecnología en Mandü. Gianmarco, cuéntanos un poquito sobre ti para que la gente te conozca.
Gianmarco Ynaba: Gracias, Ana Paula. Primero felicitarte por el set, la verdad está bien bonito, y también por la invitación. Muchísimas gracias.
Gianmarco Ynaba: Sí, como dijiste, en Mandü ya voy cursando casi siete u ocho años donde he visto de todo: desde traer una venta nueva hasta pasar por los pains más grandes que pueden tener los clientes.
Gianmarco Ynaba: Hoy por hoy manejo la operación aquí en Perú, muy agradecido por lo que nos está pasando. Hemos encontrado de todo: clientes que tienen las cosas muy ordenadas y clientes que quieren que los ayudemos. Para eso hemos estado presentes en cada etapa de nuestros clientes.
Ana Paula Durán: Efectivamente has tenido un largo camino en Mandü. Has pasado de ser líder de ventas, donde viste todas las necesidades de potenciales clientes, luego viste los dolores de los clientes actuales y hoy lideras toda la operación en Perú como Country Manager.
Ana Paula Durán: Entonces, para introducir el tema que vamos a tocar, me gustaría hacerte una primera pregunta: ¿cuál es el mayor mito sobre la tecnología en recursos humanos en esta era de sobredigitalización que nos está pasando factura en la gestión de personas?
Gianmarco Ynaba: Siempre se piensa en tecnología como la principal fuente de solución a nuestros problemas. Hoy creo que en un mundo tan rápido y dinámico, la inteligencia artificial y muchas cosas hacen que pensemos que la tecnología nos va a ayudar en el día a día y nos va a solucionar todos los problemas. Ese es principalmente el mito.
Gianmarco Ynaba: Pensar que la tecnología va a solucionar todos los problemas que tenemos en nuestras compañías.
Gianmarco Ynaba: De hecho, enfocarnos solamente en implementar una solución tecnológica y no pensar en los procesos, en la estrategia, en por qué estamos aquí sentados trabajando, hace que la tecnología simplemente sea una obstrucción para hacer algo mucho más grande, que es el negocio como tal.
Ana Paula Durán: Totalmente. Y de hecho quiero leer un caso para escuchar una historia real de HR y conversar un poco esto que mencionas con mayor profundidad.
Caso: Vengo de una empresa donde todo era manual. Cuando ingresé a esta compañía vi que tenían un software para todo y pensé: “Por fin voy a ser estratega”. Pero a las dos semanas me di cuenta que no es así. Los procesos son tan rígidos y los sistemas están tan aislados que ahora tardo el doble en hacer lo que antes resolvía con una sola llamada. Me pregunto: ¿es la digitalización una solución o solo nos ha cambiado el formato de los problemas?
Ana Paula Durán: Comentando lo que nos decías y escuchando no solamente este caso, sino los miles de clientes que has visto en diferentes sectores, ¿crees que las áreas de recursos humanos en el Perú están implementando software simplemente para subirse a esta ola pensando que lo va a solucionar todo, cuando en realidad hay un problema estructural de procesos?
Gianmarco Ynaba: Mira, voy a agarrar una palabra que utilizó la persona que envió ese comentario: procesos. El proceso finalmente te dice cómo hacer las cosas.
Gianmarco Ynaba: Si para llegar de punto A a punto B hoy mi proceso implica hacerlo en siete curvas, aplicar tecnología va a hacer que lo siga haciendo en esas siete curvas, solo que más rápido o más visible.
Gianmarco Ynaba: Si el proceso no está automatizado, no está bien pensado o tu base no está bien hecha, por más tecnología que le pongas no te va a ayudar.
Gianmarco Ynaba: El caso justamente dice que ahora demora mucho más en hacer su trabajo. Eso pasa porque la base no está bien hecha.
Gianmarco Ynaba: Te pongo un ejemplo del mundo construcción: si no tienes buenos cimientos en tu casa, luego la pintas, le agregas cosas o una piscina en el último piso para hacerla más moderna, incluso podría derrumbarse. Entonces es importante pensar primero en la base.
Ana Paula Durán: Y respecto al Perú, ¿sí crees que hay empresas subiéndose a la ola por moda?
Gianmarco Ynaba: Yo creo que es normal y natural mirar al costado y ver qué está ocurriendo. Uno siempre observa qué hace la competencia y trata de copiar lo que parece bueno. En el mundo empresarial también pasa.
Gianmarco Ynaba: Está bien mirar qué usa la competencia y cómo automatiza procesos. El problema es hacerlo por hacer, copiar sin pensar.
Gianmarco Ynaba: No creo que sea solo un tema del Perú. Creo que es algo más regional, donde quizá estamos un poco más atrasados en tecnología frente a otros mercados.
Gianmarco Ynaba: No solamente es subirse a la ola, es subirse a la ola sin tabla. Sin corregir procesos, estructura ni base, y simplemente lanzarte a ver si te revuelca o no.
Ana Paula Durán: Entonces, ¿la madurez que tenga una compañía en sus procesos sí puede tener impacto positivo o negativo más allá de comprar la mejor tecnología?
Gianmarco Ynaba: 100%. La idea no es contratar tecnología por tenerla. La idea es tener buenos cimientos para saber si realmente va a generar impacto.
Gianmarco Ynaba: Cuando vemos dashboards o paneles llenos de botones y no sabemos qué hacen, ahí tenemos un problema. Cuando eso se convierte en decisiones estratégicas, visión o misión hacia el futuro, ahí sí tuvo impacto real.
Ana Paula Durán: ¿Y qué puntos clave debería tener una organización para decidir implementar un sistema de recursos humanos?
Gianmarco Ynaba: En una empresa joven o emprendedora, lo más importante es ver si tu gente y tus procesos están preparados para adoptar tecnología.
Gianmarco Ynaba: La tecnología también viene en distintos niveles. Por más grande o cara que sea, si fuerzas la máquina puede complicarte la implementación.
Gianmarco Ynaba: En una empresa grande, donde ya hay muchas cosas automatizadas, yo miraría más a las personas: entender si son resistentes al cambio o si pueden sumar a la tecnología.
Gianmarco Ynaba: La idea no es reemplazar trabajo, sino hacerte más eficiente.
Ana Paula Durán: ¿Cómo pueden darse cuenta los líderes de recursos humanos de que sus equipos están dejando de ser estrategas para convertirse en operadores de muchos sistemas?
Gianmarco Ynaba: Cuando un líder se sienta con su equipo y solo le traen dashboards, data, data y más data, ahí te das cuenta de que la tecnología no tuvo un propósito positivo.
Gianmarco Ynaba: Lo único que te está dando es información cruda. Cuando esa data se convierte en información digerible y en decisiones, ahí sí te das cuenta de que el equipo está adoptando correctamente la tecnología.
Ana Paula Durán: Entonces no solo importa la madurez del proceso, sino también del equipo que lo gestiona.
Gianmarco Ynaba: Correcto. En empresas grandes me enfocaría muchísimo en las personas: que tengas un equipo capaz y capacitado para afrontar estos retos tecnológicos y tomar decisiones correctas.
Gianmarco Ynaba: Eso no quita que un perfil junior pueda aportar muchísimo. De hecho, perfiles jóvenes ayudan bastante en la adaptación al cambio. Las horas de vuelo, por otro lado, ayudan a convertir mejor esa data en decisiones.
Ana Paula Durán: Si pudieras hablarle a todos los CEOs que nos ven: ¿comprar tecnología es lo mismo que transformar la cultura?
Gianmarco Ynaba: Uf, eso es un no rotundo. La cultura es el ADN de la empresa.
Gianmarco Ynaba: Así como una persona tiene comportamiento, rutinas y forma de ser, una empresa también tiene pilares culturales. Eso no lo transforma la tecnología.
Gianmarco Ynaba: La tecnología ayuda a hacer las cosas mejor o más eficientemente, pero el ADN de una empresa parte de sus pilares y comportamientos.
Ana Paula Durán: Entonces ambos puntos se complementan y uno no reemplaza al otro. Perfecto. Ahora vamos con una dinámica rápida: mito o verdad. ¿A más herramientas digitales, mayor productividad del equipo?
Gianmarco Ynaba: Mito, 100%. A más botones no te vuelves más eficiente. Lo importante es digerir mejor la información para tomar mejores decisiones.
Ana Paula Durán: ¿Adquirir una plataforma digital sin un plan estratégico de abordaje es una pésima inversión?
Gianmarco Ynaba: “Pésima” es fuerte, pero lo cambiaría por: es un gasto elegante. Compras algo caro para mostrarlo, pero no necesariamente te sirve.
Ana Paula Durán: ¿La implementación de un HCM no prospera cuando existe resistencia al cambio?
Gianmarco Ynaba: Mitad y mitad. La resistencia al cambio es natural. El problema no es que exista, sino cómo la abordas.
Ana Paula Durán: ¿Y cómo la abordarías?
Gianmarco Ynaba: Entendiendo a las personas. Hoy tienes muchas generaciones trabajando juntas: centennials, millennials, baby boomers. Cada una trae capacidades distintas.
Gianmarco Ynaba: El centennial puede traer mucha información fresca y el perfil con más experiencia puede darle criterio. Si los unes, conviertes la resistencia en trabajo colaborativo.
Ana Paula Durán: ¿Y los líderes qué rol juegan en eso?
Gianmarco Ynaba: Fundamental. Cuando algo es impuesto nunca es bien recibido. El líder no es un capataz. Es quien ayuda a entender por qué se hacen las cosas.
Gianmarco Ynaba: Hay un libro que me marcó mucho: Start With Why. Primero entiendes el porqué, luego el cómo y después el qué.
Gianmarco Ynaba: El líder ayuda al equipo a entender por qué hoy un proceso bueno necesita tecnología y qué impacto va a tener.
Ana Paula Durán: También hemos escuchado mucho el concepto HCM. ¿Qué es HCM?
Gianmarco Ynaba: Es como un CRM, pero para personas. CRM gestiona clientes; HCM significa Human Capital Management y gestiona colaboradores.
Gianmarco Ynaba: Pero no es solo una plataforma que te da data. Es una plataforma que te permite tomar decisiones correctamente.
Ana Paula Durán: Y ya estando claros con el concepto, retorno de inversión de un HCM: ¿es independiente a la curva de aprendizaje y adopción de los líderes?
Gianmarco Ynaba: Mito. El retorno no te lo da el sistema, te lo da la adopción. Y los líderes cumplen un rol fundamental en esa adopción. Son el ejemplo a seguir.
Ana Paula Durán: Perfecto, Gianmarco. Muchas gracias por compartir tu conocimiento y toda tu experiencia con nosotros en este capítulo.
Ana Paula Durán: Gracias a todos por acompañarnos en este primer capítulo, pero no el último, de HR en Voz Alta. Los invito a seguirnos en LinkedIn, TikTok, Instagram y todas nuestras redes sociales. Nos vemos en un siguiente episodio. Chao.
