¿Un trabajador que emite recibos por honorarios tiene derechos laborales?
La respuesta corta: sí.
La respuesta larga: depende de ti, gestor o gestora de RR.HH., que esos derechos no se queden solo en el papel.
En un mundo donde la flexibilidad laboral es cada vez más valorada, también crecen las zonas grises. Una de las más comunes —y delicadas— es la de quienes trabajan bajo el régimen de recibos por honorarios. En teoría, hablamos de profesionales independientes. En la práctica, muchas veces se trata de personas que trabajan como si fueran parte del equipo, pero sin los beneficios ni la protección de estar en planilla.
Y ahí es donde Recursos Humanos no puede mirar al costado.
¿Qué implica trabajar por recibos por honorarios?
Emitir recibos por honorarios implica, en principio, prestar servicios de manera autónoma. No hay vínculo subordinado, no hay horarios que cumplir ni jefes que supervisen. El contrato de locación de servicios —un contrato civil— regula la relación y define los honorarios, no un salario.
Pero aquí viene el punto clave: no importa lo que diga el contrato si los hechos muestran otra cosa.
Si esa persona trabaja todos los días desde tu oficina, usa herramientas de la empresa, tiene un correo corporativo y reporta a un jefe directo, entonces no está trabajando como independiente. Está trabajando como parte de la organización, y por lo tanto, le corresponden derechos laborales.
La primacía de la realidad: lo que pasa, manda
En derecho laboral, existe un principio llamado primacía de la realidad. Significa que, si hay una contradicción entre lo que dice el contrato y lo que pasa en la realidad, lo que vale es la realidad.
Entonces, si un colaborador emite recibos por honorarios pero en la práctica cumple horarios, asiste a reuniones, recibe órdenes, participa en evaluaciones de desempeño o incluso tiene un fotocheck con su nombre, tú, como empleador, estás frente a una relación laboral encubierta.
Esto no es un tecnicismo. Es una cuestión ética. Y también, una bomba de tiempo legal.
Derechos que no desaparecen (aunque no estén en planilla)
No estar en planilla no elimina los derechos laborales de una persona.
Si hay subordinación, hay vínculo laboral. Y si hay vínculo laboral, hay beneficios sociales que deben reconocerse: vacaciones, CTS, gratificaciones, utilidades, horas extras, descansos médicos y más.
Estos derechos se pueden reclamar hasta cuatro años después de que finalice la relación. ¿El canal? SUNAFIL. ¿El resultado? Una posible multa para la empresa, que puede ir de leve a muy grave, dependiendo del tipo de compañía y la falta cometida.
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¿Y cómo se demuestra la relación laboral?
Muy simple: con pruebas.
El uso de una computadora o celular de la empresa, correos corporativos, asistencia a reuniones, documentos firmados, memorándums, hasta fotografías dentro de las instalaciones. Todo eso puede ser presentado ante la autoridad laboral como evidencia de subordinación.
Entonces… ¿por qué debería importarle esto a Recursos Humanos?
Porque RR.HH. no es solo un área operativa. Es la conciencia estratégica de la organización.
Es el espacio donde se definen no solo procesos, sino principios.
Y hoy, más que nunca, necesitamos liderazgos en RR.HH. que se atrevan a mirar más allá del contrato, del Excel o de lo “que siempre se ha hecho”.
Si una persona trabaja como parte de tu equipo, entonces debe ser reconocida como tal.
No se trata solo de cumplir con la ley. Se trata de hacer lo correcto.
Porque si queremos hablar de cultura, de experiencia del colaborador y de transformación humana, tenemos que empezar por casa. Por cómo contratamos. Por cómo miramos a las personas. Por cómo nos hacemos cargo.
Mandü no es solo tecnología para RR.HH. Es tecnología con propósito.
Seguiremos hablando de estos temas, generando espacios de conversación y acompañando a los líderes de personas que realmente quieren hacer las cosas bien. ¡Encuentra más notas en nuestro blog!
