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Planes de acción ¿Importan?

Planes de acción ¿Importan?

O quizás deberíamos empezar preguntándonos, ¿Por qué medimos? Medimos para identificar las oportunidades de mejora para poder transformar nuestra organización. Medir es la primera parte del proceso luego debemos analizar y accionar. Y luego volver a hacerlo. 

Al final, si no hacemos nada con la data que recolectamos jamás veremos ningún cambio, y tus colaboradores se cansaran de las encuestas. Si hay algo de lo que nos hemos dado cuenta, es que las personas no se cansan de responder, sino de responder y no ver ningún cambio. Es ahí, donde toman importancia los planes de acción. Y es por eso que son la base de tu transformación.

Si están familiarizados con nuestra plataforma, seguramente se han topado con esta columna a la cual denominamos: impacto.


Para entenderlo mejor, usemos un ejemplo:

En Mandü, hace un tiempo trabajamos con una organización del sector salud que, luego de aplicar la encuesta de Clima y Compromiso por primera vez, analizaron los resultados evaluando únicamente qué preguntas estaban peor que otras – “las más rojitas”. Así determinaron que las preguntas que mayor oportunidad de mejora presentaban, estaban todas las relacionadas a la dimensión de “Balance Trabajo-Vida”. 

Sin tomar en cuenta la columna de “impacto”, la organización de manera inmediata comenzó a implementar iniciativas que buscaban afectar positivamente esta dimensión; desde implementar horarios flexibles para algunos puestos administrativos, hasta incorporar una sala de ejercicios para que los colaboradores pudieran hacer deporte.

Sin embargo, 8 meses después, cuando la empresa realizó otra medición habiendo implementado todas las iniciativas enfocadas en el Balance Trabajo-Vida, los resultados de la dimensión habían mejorado, pero el nivel de Compromiso de las personas no. Sí, las personas estaban más satisfechas con el balance que la empresa les brindaba, pero esto no afectaba positivamente qué tan comprometida estaba (o no) una persona.

Al enfocarse sólo en qué tan “bien” o “mal” habían salido en las preguntas, y no ver el impacto que estas tienen sobre el compromiso, la empresa había ignorado el hecho que lo que realmente movía la motivación, el orgullo y esfuerzo de sus colaboradores no era el “Balance Trabajo-Vida”, sino qué tan conectados se sentían con el propósito de sus puestos y el impacto que tenían sobre la sociedad. Que tiene sentido al ser ellos una organización del sector Salud. 

Cuando cambiaron el enfoque de las iniciativas hacia temas de comunicación transversal, para reforzar el propósito de la organización y el impacto positivo que el puesto de cada persona aportaba a la sociedad, los resultados de compromiso en la siguiente encuesta incrementaron en 5 puntos porcentuales (82% a 87%).

Al hacer un análisis de resultados, es muy importante entender no sólo qué tan bien o mal está, sino cuál es el impacto de cada pregunta sobre el compromiso.  Y esto no significa que porque alguna dimensión tenga un coeficiente de impacto bajo no hay que prestarle atención, pero si los recursos son limitados, nos permite tomar mejores decisiones sobre dónde empezar los planes de acción.

Mariajose Domenack 02, Enero del 2020
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