volver
La hora de los líderes U35

La hora de los líderes U35

Jóvenes, talentosos, under 35 y ahora… ¡en cargos de liderazgo! Las nuevas generaciones van ganando cada vez más terreno dentro de las empresas:

Estamos en todos lados. En el Perú la mitad de la fuerza de trabajo es millennial (El Comercio). Pero, atención, no solo estamos ocupando puestos iniciales o de rango intermedio, sino también asumiendo roles de ¡alta responsabilidad! De hecho la edad más solicitada en el país, en cargos gerenciales, es de apenas 35 años (Gestión).

Si hablamos en primera persona es por una simple razón: nosotros somos líderes under 35. En Mandü somos gente joven que apuesta por gente joven. El líder U35 es nuestra insignia, es parte de nuestro ADN. Entonces, ¿cómo no creer en ellos?

Y así como nosotros, son cada vez más las empresas que reconocen el valor del líder U35, pero ¿cómo son realmente estos líderes? Para conocer esa respuesta qué mejor que conversar con tres embajadoras que reúnen esas características y que nos ayudarán a entender a este nuevo tipo de líder desde sus propias experiencias. 

Sin miedo al cambio

Crecimos con el boom de la ciencia y la tecnología como el internet de las cosas, la digitalización y masividad de datos o la inteligencia artificial. Los líderes U35 somos creativos, dinámicos e innovadores. Estamos dispuestos a correr riesgos para alcanzar un mayor grado de eficacia en nuestro desempeño y el performance general de la compañía.

«Hay mayor acceso a la información que las generaciones anteriores y una persona recursiva puede usar eso a su favor para proponer nuevas formas de hacer las cosas», menciona Claudia Ramos, Coordinadora de Talento y Cultura de MONTANA. 

El líder U35 ha aprovechado las plataformas digitales para crear espacios de conexión. Hoy las organizaciones se comunican mediante las redes sociales, o Whatsapp e, incluso, utilizan la inteligencia artificial como parte del día a día en las llamadas programadas a potenciales clientes y los chatbox. Ya desde el 2013 Deloitte advertía sobre esta tendencia: la gran mayoría de jóvenes (70%) valoraba a las empresas que apostaran por la innovación.

«No tener miedo a la incertidumbre, tener esta mente abierta para innovar. Yo creo que eso nos diferencia mucho de las generaciones anteriores», destaca Claudia. La innovación es nuestro diferencial pero lograrlo no es tarea fácil. Hay todo un proceso de ensayo-error en el medio que requiere paciencia pero también la confianza de la organización. 

Persigue la justicia

Sí, crecimos con el auge tecnológico pero también con los males sociales de siempre. No nos quedamos de brazos cruzados ante ellos y como líderes U35 buscamos resolverlos. Por eso colocamos la lupa en temas como la sostenibilidad ambiental, la diversidad, la inclusión y la equidad salarial. Queremos un mundo más justo. 

¿Hemos avanzado en algo en ese ideal? Al menos en el Perú en cuanto a la equidad y trato igualitario a la mujer se ha dado pasos importantes. Así lo muestra un estudio de FirstJob y Adecco (2019) donde más de la mitad de los jóvenes considera que las empresas brindan oportunidades de ascenso independientemente del género. Además, siete de cada diez creen que las empresas actualmente otorgan los espacios para que las mujeres adopten roles de liderazgo.

Para Andrea Rebagliati, Jefa de Talento de Urbanova, la diversidad no solo es valorable como un componente social sino también como un potenciador de la creatividad. «La diversidad promueve el hecho de que cada persona pueda contribuir con ideas, con soluciones diferentes. Eso hace que empieces a promover la creatividad dentro de la organización y también la resolución de problemas de manera más ágil».

Es decir, una solución social como la equidad y el trato igualitario hacia la mujer también genera un impacto en la organización y el sector privado. Nutrir de creatividad a los equipos que la componen permitirá conocer nuevos caminos de solución para alcanzar y superar los objetivos.

Trabajar bien, vivir bien 

Los líderes U35 queremos trabajar, pero ¡trabajar bien! ¿Qué quiere decir esto? Encontrar un equilibrio entre la vida y el trabajo, y qué mejor forma que a través de la flexibilidad laboral. 

Un estudio de Deloitte señala que el 45% de jóvenes está dispuesto a dejar su puesto antes de los dos años si no encuentra flexibilidad en su centro de trabajo y aún estamos a tiempo de hacer algo al respecto. El último gran cambio de la jornada de trabajo ocurrió en ¡el siglo XVIII! Y hace largo rato que pasamos la revolución industrial. Entonces ¿puede ser viable a largo plazo el trabajo remoto?

«Nos hemos dado cuenta que el home office funciona», dice Pilar Yapur, Analista Senior de Talento de la Corporación Breca. Orientado en las metas más que en el cumplimiento estricto de las horas laborales, trabajar desde casa no solo debería mantener la productividad sino que además genera el beneficio extra al colaborador de poder pasar más tiempo con los suyos, preparar sus alimentos y ahorrarse varias horas en el caótico tráfico limeño.

«El reto está en encontrar un buen equilibrio. Cuando trabajas desde casa, es difícil desconectarse del ambiente laboral; sin embargo, es importante encontrar y delimitar esos espacios».

A finales del año pasado, las organizaciones anunciaron que mantendrán el home office al menos tres días a la semana, en ciertas áreas, de forma continua. Esta es una gran medida ya que el número de colaboradores en trabajo remoto sigue en aumento (ya somos casi 250 mil en el país).

«Es importante que las personas sepan que tienen esa posibilidad, flexibilidad no es mostrar el cupón de hora libre, es saber que puedes manejar tus horarios y cumplir con tus metas y objetivos», señala Pilar Yapur.

Colaborativo y, ante todo, humano

Ojo, no nos referimos a llamar al jefe por su nombre como muestra de trato horizontal. Estamos hablando de un cambio en el mindset. Los líderes U35 hemos desterrado ese arcaico sentido de competencia salvaje que volvía una jungla el lugar de trabajo. Priorizamos  la colaboración y, en esa línea, la construcción de equipos, la inspiración y la motivación. Vemos al colaborador como un ser humano y creemos no en el ‘yo’ sino en el ‘nosotros’. Antes, un error venía acompañado de un responsable, hoy de un equipo de soporte. Lo mismo sucede con los logros. Se reconoce el esfuerzo individual, pero se celebra el trabajo del grupo. 

Además, «Tratamos con personas no robots. Habrá días en los que la gente no se sentirá bien y es parte de la vida. Cómo uno se sensibiliza, te pones en el lugar de otra persona, cómo conversas con otra persona es lo importante», precisa Pilar Yapur. 

Valoramos al colaborador en su calidad humana porque sabemos que eso motivará e impulsará su engagement y desempeño. Ya lo dijo una encuesta de Ronald Carrer Services Group: cuatro de cada diez personas de la Generación Z prefiere tener un jefe que sea como un compañero o un amigo.

¿Es fácil crear un entorno colaborativo en el trabajo?, ¿la palmadita en el hombro cada tanto es suficiente? Para nada. Construir un buen clima requiere mucho más que eso. De los líderes demanda sustancialmente el desarrollo de una habilidad: la empatía.

«La empatía es una característica básica de un buen líder en cualquier organización. Involucra la sensibilidad. Sobre todo en estos tiempos donde, dada la coyuntura, debemos priorizar la seguridad y el bienestar del colaborador es indispensable que un buen líder esté conectado e involucrado con la vida personal de los miembros de su equipo», menciona Andrea Rebagliati. 

¿Eres un U35?




Gian Calsina 17, Marzo del 2021
Share

Recomendados

La alta rotación en el sector financiero
La alta rotación en el sector financiero

En un estudio a más de 500 millones de profesionales hecho por Linkedin (2018), servicios financieros se encontraba en el sexto lugar entre los 10 sectores con mayor tasa de rotación laboral. ¿Por qué la gente se va de un sector estable en términos económicos? Entre los motivos principales del estudio se encuentran: En otras palabras: […]

Consumo masivo: las nuevas skills que demanda el sector
Consumo masivo: las nuevas skills que demanda el sector

Lo ha dicho la Organización de Estados Americanos (OEA) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en un estudio del 2020: potenciar el talento humano es, junto al aspecto tecnológico, el gran reto que actualmente afronta el sector de consumo masivo. ¿Qué es lo que exactamente se busca potenciar? Las habilidades blandas o soft skills […]

Mantente informado y conviértete en un Üman ¡Suscríbete aquí!