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Employee Engagement Journey

Employee Engagement Journey

Al medir el engagement sabrás qué porcentaje de los colaboradores se sienten comprometidos con la organización. Un resultado por encima del 70% te da un indicador saludable de compromiso laboral, más aún si tomamos en cuenta que el Employee Engagement apenas alcanza un 15% en las empresas a nivel global, según Gallup (2020).

Sin embargo, es importante analizar ese otro porcentaje de colaboradores ‘no engaged’ o ‘disengaged’. El hecho de que no se sientan comprometidos –aún– no significa necesariamente que estén en el polo opuesto, que sean detractores de la marca. No todo en la vida es blanco o negro, hay toda una gama de grises en el medio. 

Para el área de gestión de talento será crucial prestar atención a este grupo pues las acciones y esfuerzos que realicen conducirán al colaborador a comprometerse con la organización o no. 

Por ese motivo, en este artículo queremos profundizar sobre el recorrido del colaborador hacia su compromiso o, como nos gusta llamarlo, el Employee Engagement Journey.

De acuerdo a Forbes, hay una tendencia de los líderes a creer que es sencillo detectar a los colaboradores disengaged: los que tienen bajo desempeño y se muestran poco felices son los menos comprometidos con la organización. 

Si bien el nivel de desempeño y la expresividad pueden ser señales a tomar en cuenta, no son los únicos criterios que determinan el compromiso. De hecho, un colaborador disengaged puede desempeñarse con eficiencia en la empresa y aún así sentirse descontento

Por ello, habrá que considerar también su tasa de tardanza o ausentismo, su iniciativa, su relación y comunicación con los compañeros y su participación en actividades o eventos de la compañía.

Pero el análisis no solo debe incluir al colaborador, la organización también debe conocer sus propias oportunidades de mejora y saber si no está cayendo en o generando:

Si ya mides el clima y el engagement dentro de tu organización y conoces el sentir de tu gente y sus necesidades, pues es turno de actuar. Desarrolla planes de acción y compromete a tus líderes para trabajar en el recorrido del colaborador hacia su engagement. 

Así como el caso de Mall Aventura, que en tan solo un par de años, Gestión de Talento ha pasado de ser un área táctica a una más estratégica trabajando acciones para mejorar la satisfacción y compromiso de los colaboradores. 

«Hemos tenido un salto muy importante en los últimos dos años: gracias a los pulsos, las encuestas y la información hemos podido conocer aquello que motiva a nuestro equipo y, sobre ello, generar acciones que impacten en su compromiso. Hoy somos un área alineada con la estrategia de negocio y todos los esfuerzos que hacemos se decantan de ella», menciona Cynthia Barandarián, Coordinadora de Gestión de Talento de Mall Aventura.

¿Cómo Mall Aventura pudo conseguir indicadores de 80% de engagement durante la pandemia? Pues accionando sobre sus grupos de colaboradores. 

Acciones a grupos específicos

  • A colaboradores con trabajo presencial: se les brindó una cobertura integral de transporte y salud para que puedan desplazarse a sus puestos de trabajo en los malls sin mayor riesgo.

Acciones transversales

  • Manejo del tiempo: debido a las responsabilidades propias de cada colaborador (hijos con homeschooling, tareas del hogar) se dio flexibilidad en el manejo del tiempo de trabajo.
  • Seguros reforzados: Mall Aventura, antes de la pandemia, ya manejaba seguros bastante completos para sus colaboradores los cuales se reforzaron y fueron apreciados por gran parte de la organización.

La preocupación por los colaboradores –no como un número sino valorando su calidad humana– ha hecho que Mall Aventura genere acciones que le dieron grandes resultados en el clima y compromiso de sus colaboradores. Así como ellos, tu organización también puede optimizar su índice de satisfacción y engagement y con ello mejorar la productividad en la compañía. 

Nosotros sabemos cómo, agendemos una reunión.


Gian Calsina 30, Junio del 2021
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