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Los 4 Roles de Gestión del Talento

Los 4 Roles de Gestión del Talento

Gestión del Talento es una de las áreas más complejas y claves dentro de cualquier organización. Las funciones y responsabilidades pueden ser muy amplias y variadas. Una útil manera de poder clasificar y orquestar los roles de Gestión del Talento es mediante el Modelo de Dave Ulrich.

Ulrich es considerado por algunos el “gurú de la Gestión del Talento”. Es autor de diversos libros, los cuales han generado importantes aportes sobre la evolución de la gestión del Talento a lo largo de los años.

Según Ulrich, Gestión del Talento no tiene un rol único, sino más bien debe asumir cuatro roles. Los roles son: Experto administrador, Impulsor de la Gente, Agente de Cambio y Socio Estratégico.

Veamos con detalle cada uno de ellos.

4 Roles de Gestión del Talento

 

Modelo de Ulrich

Experto Administrador

Este rol es el que vela por los procesos del área de gestión del Talento.

Busca que la gerencia sea eficiente en todos los procesos que le involucran, utilice la tecnología para ello y maneje adecuadamente los recursos financieros con los que cuenta.

Gestión del Talento, por lo tanto, debe ser eficiente en todos sus procesos: medición de clima labora y desempeño, la planilla, el pago de los beneficios sociales, el manejo documentario, entre otros.

Muchas veces estos procesos se pueden automatizar o tercerizar en búsqueda de eficiencia. Tocará a cada empresa evaluar las alternativas más convenientes en cuestión de costo-beneficios para su realidad específica.

Impulsor de la Gente

Este rol busca tender puentes entre las necesidades de los colaboradores y los objetivos que traza la alta gerencia.

Se trata de estar cerca a los colaboradores, conocer su realidad, sus preocupaciones y sus necesidades. De este modo, se busca alinear las expectativas de las personas y las exigencias de la empresa.

La gerencia de Gestión del Talento debe procurar y promover el bienestar integral de sus colaboradores, velar por un clima laboral adecuado, y buscar que  las necesidades tanto físicas como psicológicas y emocionales de sus colaboradores sean atendidas.

Impulsor del Cambio

El cambio forma parte inherente de la vida de cualquier organización. Y en cuanto a este, Gestión del Talento debe hacer dos cosas fundamentales:

  • Ser soporte para los procesos de cambio. Recordemos que el cambio no siempre es fácil. Hay personas a las que les cuesta más cambiar que a otras, así como cambios que son más complejos que otros. La gestión del cambio nos brinda una serie de herramientas que podemos desplegar para dar soporte a las personas de la organización que requieran atravesar por una etapa de cambios
  • Cuestionar el status quo e impulsar el cambio. La empresa que no cambia se exponen a desaparecer. Por lo tanto, cuando las cosas en una organización están demasiado estáticas, cuando los cambios no se dan de manera natural y espontánea, le toca al área de gestión humana asumir un papel incómodo, punzante y cuestionador que gatille cambios. Sin duda no se trata del cambio por el cambio. Se trata más bien de no conformarnos con hacer las cosas como siempre, de buscar oportunidades de mejora y de crecimiento.

Socio Estratégico

Durante muchos años se consideró que el rol de gestión del Talento era más operativo que estratégico, tal vez porque su nacimiento como área estuvo más vinculado a los dos primeros roles.

Ahora, sin embargo, son cada vez más las empresas que han entendido que es imposible implementar la estrategia de espaldas a los departamentos de Gestión del Talento. Las áreas de Gestión del Talento están llamadas, por lo tanto,  a convertirse en los socios estratégicos del negocio.

No podemos olvidar que son las personas quienes trasforman los grandes planes y las más elaboradas estrategias en realidad.

¿Cómo convertirnos en socios estratégicos?

-Conoce el negocio. No podemos simplemente encargarnos de actividades operativas y no entender el negocio. Necesitamos hablar el mismo lenguaje que el gerente de producción, el gerente comercial o el gerente de cualquier otra área de la organización.

Necesitamos comprender qué es lo que nos hace atractivos hacia nuestros clientes y poderosos frente a nuestros competidores. Necesitamos manejar la información básica del negocio y la más relevante que nos ayuden a la toma de decisiones estratégicas.

Ayudar a lograr la visión desde tu área. La Visión debe ser compartida por toda la organización y como Gestión del Talento debemos buscar implementar estrategias que nos acerquen a ello. Si queremos que los colaboradores se comprometan con nuestra misión, visión y valores, tocará comprometernos nosotros primero y hacer de estos la brújula que guíen nuestras acciones.

Alinea todos los procesos del área a los Objetivos Estratégicos. Debemos mantener el rumbo que la estrategia nos señala. Debemos poder alinear las actividades diarias a aquellos objetivos de largo plazo que permitirán el crecimiento y sostenibilidad de la organización.

Ser parte de Gestión del Talento no es una tarea fácil. Tenemos que cumplir cuatro roles distintos que impactan de manera significativa en la organización. Somos la pieza clave que debe ser un aliado para las demás áreas. No es fácil, pero es retador y motivante.

Hoy por hoy, Gestión del Talento puede generar la revolución que necesitan las empresas para transformarse en empresas modernas, productivas y eficientes.

Hernando Ortega

Content Manager en Mandü

GESTIÓN DEL TALENTO

21, Febrero del 2019

Isotipo Mandu
Sobre Nosotros

En Mandü ayudamos a organizaciones a transformar su gestión del talento a través de la tecnología. Medimos clima laboral y el desempeño de las personas.

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