Engagement: cuestión de dos

Si uno revisa en internet información relacionada al Employee Engagement inmediatamente encontrará artículos sobre el “compromiso de los empleados” en su traducción literal. Si leemos alguno, el reto principal que enfrenta una empresa está en cómo mantener o elevar ese compromiso en sus colaboradores. De hecho, si estás leyendo este artículo, es porque es una pregunta que nos hacemos todos. 

El nivel de compromiso que los colaboradores tienen con la organización para la que trabajan es clave para incrementar la productividad y lograr la competitividad que espera el mercado. Pero cuando las personas no están satisfechas y no disfrutan de su trabajo, resulta muy complicado cumplir con los objetivos que la empresa espera alcanzar.

Ya lo hemos dicho antes aquí: el engagement es una relación positiva que se construye desde el momento en que la organización y el colaborador deciden empezar a trabajar juntos. Y sí, es cierto, es una relación en la que la empresa tiene una gran responsabilidad de mantener vivo ese vínculo, pero, como colaborador, ¿qué he hecho para mantenerme comprometido? Al final, recordemos que la palabra compromiso implica un acuerdo entre dos partes.

A ver, a ver, a ver… Es acuerdo, pero no puede ser algo tan transaccional. El engagement requiere tanto del colaborador como de la organización. Y como en cualquier relación, necesitamos de “ambos” si queremos avanzar juntos, o de lo contrario, se acaba el amor. 

Conozcamos tres etapas de esta relación:

Fase 1: El gileo

Si bien se dice que el engagement empieza cuando el colaborador ingresa a la organización, en realidad este se da desde una etapa anterior: con el interés. Muy parecido al gilear. Y la  atracción nos predispone positivamente a generar química con la otra persona.

Ay… esa etapa en la que ¡todo es una novedad! En esta primera fase el colaborador debe revisar con detenimiento la empresa a la cual desea pertenecer, explorar su propósito, valores, quiénes son los líderes y hasta su participación en proyectos de responsabilidad social.

Entrevistamos a Úrsula Franco, Subgerenta de Cultura y Comunicación Interna en Ferreycorp , quien nos cuenta sobre este fase:

Realizar esta tarea preliminar permitirá al colaborador hacer un primer match con la empresa, luego queda conocerla y corroborar que aquello que se ha averiguado es cierto. Como nos indica Úrsula Franco: «Esto es una apuesta, es una apuesta de mí como persona y de parte de la empresa también. Apostamos los dos en que todo irá bien y vamos a trabajar en conjunto».

Fase 2: It’s a match!

Una vez dentro de la organización, la responsabilidad se equilibra. Es turno de la empresa lograr que el colaborador realmente la conozca. Más ahora que todos tenemos una relación a distancia con nuestra organización, tenemos que mantener viva “la llama del amor”.

Úrsula considera que la respuesta puede estar en la capacitación a líderes. «Cómo preparo a estas personas para que reciban a los colaboradores de su equipo, qué pautas les estoy dando para que esa experiencia sea buena, que le haga sentido, que le haga sentir bienvenido. Eso es lo importante: el proceso de inducción, asegurarse de que las personas tengan todos los recursos necesarios para que en el día uno empiecen su proceso de adaptación». 

Si hay un interés genuino por crear una conexión desde el comienzo, existen grandes posibilidades de que se genere el compromiso. No olvidemos que, como en cualquier juego que invita al romance, una persona siempre empieza más interesada que la otra, pero también deja que la otra persona muestre su interés o reaccione ante sus gestos. De la misma manera, un líder influye en un 70% en este proceso y el 30% restante queda en la cancha del colaborador (Gallup).

«Por eso es tan importante que los líderes tengan claridad sobre su rol, las áreas de RRHH están esforzándose bastante en que no decaiga el contacto, la conexión. Así, cuando ingrese no sea tan no humano o tan impersonal», destaca Úrsula.

La mayor aspiración de las empresas es contar con colaboradores que den lo mejor de sí –de manera voluntaria– y no se limiten solamente a cumplir con lo que se les requiere. Por eso, al comienzo, es responsabilidad de la compañía diseñar y ejecutar una estrategia que le permita construir las condiciones adecuadas que ayuden a las personas a desarrollar su trabajo motivados, satisfechos y orgullosos. Pero no por ello deja de ser una responsabilidad del colaborador empujar su propio compromiso.  

Las personas buscan sentirse satisfechas con lo que hacen y con su carrera profesional. Y si no ponen de su parte para lograrlo y ellos mismos no aportan en la construcción de esas condiciones, tendrán que tomar la decisión de buscar en otro lugar esas condiciones y eso es un desgaste que cualquiera preferiría evitar. 

Fase 3: “No eres tú, soy yo…”

Pero no todas  las relaciones duran para siempre y en algún momento los caminos se separan. Y de pronto escuchamos esta frase que anuncia una ruptura amorosa: No eres tú, soy yo. Las razones pueden ir desde encontrar nuevas oportunidades en otras organizaciones, emprender, hasta recibir el aviso de no renovación por parte de la empresa. 

¿Eso quiere decir que ya todo está perdido? No, es importante que en esta etapa el proceso de salida del colaborador se dé de la mejor manera posible. Que esté por irse no significa que se haya ido y en ese último tramo es recomendable que se lleve un buen recuerdo de la organización y de aquellos que la componen.

«Es interesante que como ex trabajador hables bien de esa experiencia. Sí o sí tenemos que entender por qué se va. Cuando la gente está por salir suele ser más abierta a decir las cosas de manera más clara y sin tanto temor. Hay que hacer un esfuerzo por escuchar y entender», aconseja Úrsula. 

Incluso, nos cuenta Úrsula Franco que se puede seguir siendo parte de la organización después de salir de esta. Por ejemplo, en su anterior trabajo, la empresa decidió juntar en un grupo a ex trabajadores y organizar diferentes reuniones al año con el fin de reencontrarse.

Es importante que el colaborador tome conciencia de que el engagement no puede ser únicamente responsabilidad de la organización porque, finalmente, es una decisión personal entrar a trabajar ahí. Al final, nadie inicia una relación pensando dejar que sea la otra persona la única que ponga todo de su parte, ¿o sí?