El GeFe de la nueva era

No, no es un error de tipeo. Se llama así y pronto gran parte de las organizaciones estará incorporando uno. El GeFe es el acrónimo de Gestor de la Felicidad. ¿Por qué una empresa querría gestionar la felicidad del colaborador? Por la simple razón de que un colaborador feliz es más productivo, leal y comprometido con la organización.

¿No nos creen? Pues la Universidad de Oxford hizo en un estudio de seis meses a 1800 colaboradores de call centers en 2019. Si hay algún ambiente laboral donde alcanzar la felicidad puede ser un verdadero reto es allí: presión por convertir cientos de llamadas en ventas, quejas de los clientes, falla en la comunicación y un largo etcétera. 

Como parte del estudio, cada semana ellos debían evaluar su nivel de felicidad eligiendo uno de cinco emojis que iban desde ‘muy triste’ a ‘feliz’. Los resultados hablan por sí mismos: los colaboradores que se reportaron más felices mejoraron su performance: trabajaron más rápido, realizando más llamadas por hora, y lograron un 13% más de ventas que sus compañeros descontentos.

De acuerdo, gestionar la felicidad ES importante, pero sin desviarnos a las dudas existenciales cabe preguntarse: ¿Qué es la felicidad? Si bien esa palabra puede tener un significado diferente dependiendo de cada persona, expertos como Collen Reilly han identificado que la felicidad puede gestionarse desde una estrategia de bienestar integral (mental, física, emocional y profesional).

De allí que en los países angloparlantes, este líder se llame Chief Wellbeing Officer o jefe de bienestar. Llamémosle bienestar, felicidad o de otro modo. Lo importante es que ya no se trata solo de trabajar, sino de trabajar bien. Ahora, los líderes buscan que los colaboradores se sientan cada vez mejor.

Por eso, en Mandü, buscamos a nuestro Head of People Ops, César Bellido, para que nos explique cómo se gestiona el bienestar o la felicidad dentro de una organización. 

Requisitos previos

Antes de empezar a comprender el trabajo de un GeFe, César nos aclara dos puntos que las empresas deben considerar si buscan implementar una estrategia de bienestar o felicidad en su estructura.

El primero, aunque puede resultar una obviedad, trata sobre el interés y la predisposición real de la organización por trabajar este aspecto. No basta con crear un área y contratar un GeFe para tener colaboradores felices, el bienestar es un aspecto transversal e implica el involucramiento de todos los líderes de la empresa.

«(Trabajar la felicidad y/o bienestar) va a depender de cuán sofisticado esté el equipo que lidere eso. Si tenemos empresas más “a la antigua”, de repente el área de recursos humanos no se preocupa por desarrollar ese aspecto y ni siquiera es una prioridad dentro de sus estrategias», menciona.

Lo segundo es que implementar una estrategia de bienestar no demanda un gran presupuesto. Como las mejores cosas de la vida, la felicidad no se compra con dinero. Requiere voluntad y un interés genuino por conocer al colaborador. Por eso, es necesario el compromiso de todos los líderes de la organización pues son quienes reforzarán la satisfacción de su gente.

«El cambio de comportamiento no depende de los recursos», resalta. «He estado en una organización con recursos limitados y otra con muchos recursos y las iniciativas culturales no dependen de estos en su mayor porcentaje. Es algo que lo puede facilitar, pero no depende de. Te puedes apoyar en la cultura y la cultura en muchos de sus aspectos es gratis».

¿Qué pasa si sé que no hay un buen ánimo en la organización?

Sin un buen clima difícilmente el colaborador se sentirá engaged. Sin clima y engagement simplemente resultaría imposible alcanzar el bienestar en la organización. ¿Qué hacer? Comprender qué necesitan los colaboradores e identificar las causas del desánimo. 

«La causa puede ser la coyuntura de esta época (COVID-19), los malos resultados en la organización o cualquier otra cosa que genere incertidumbre, que genere tensión. Hay que tener evaluaciones, feedback, corto y periódico, no más allá de un trimestre. Mientras sea más corto hay menos sorpresas. Si ya sabes la causa y ya tienes la data, al menos objetiva de lo que piensa la gente, puedes accionar sobre eso y conocer si tienes espacios en donde hay comunicación vulnerable», precisa.

Al final, trabajar este aspecto mejorará el engagement y sabemos de primera mano que un colaborador engaged es más productivo e impacta positivamente en la organización.

Ahora sí, la fórmula 

Entonces, ya hemos planteado que un GeFe y un área de felicidad no son elementos suficientes para alcanzar el bienestar en la organización. Sería como un barco con capitán pero sin tripulantes. Es necesario que los líderes se involucren en la ejecución de la estrategia de bienestar para que se imprima en todos los colaboradores.

Ahora sí pasemos a cómo el líder de bienestar opera dentro de la organización. César nos propone la siguiente ecuación:

Bienestar = desarrollo personal + salud integral + aprendizaje

El desarrollo personal se desprende en dos partes: una tangible en torno al cumplimiento de objetivos en el puesto y los proyectos a los cuales el colaborador ha sido asignado; y otra más orientada a la sensación del colaborador.  

«Que sienta que se está desarrollando más allá de su puesto, ya que en organizaciones pequeñas el cambio no se da tanto, que sienta que se desarrolla también como persona y eso le haga bien a su vida más allá de lo profesional. Tiene que ver también con saber qué le hace bien dentro del trabajo».

Otro de los aspectos que contempla el bienestar es la salud integral del colaborador. Con integral nos referimos no solo al estado físico sino también mental. 

«Partimos desde el principio de crear espacios. Eso decanta, en la medida de lo posible, en que se pueda facilitar terapia psicológica, citas de nutrición o cursos sobre ese tipo de cosas; que facilitemos espacios de actividades deportivas sean formales o informales. Que un día venga un entrenador y haga una clase de yoga u otro deporte», indica César.

En un contexto de pandemia y aislamiento, estos espacios pueden ser virtuales. Al final, si bien la salud es un tema que compete a cada persona, la organización puede hacer el esfuerzo de ofrecer estos programas. Además, si la cultura es sólida y hay cercanía y amistad entre los colaboradores ellos mismos impulsarán este aspecto.

«(En mi experiencia anterior) lo que hicimos es que cada colaborador se asigne su propio health coach. Alguien dentro de la organización que también está dentro del programa. Entonces, aparte de la evaluación subjetiva del colaborador estaba la evaluación del health coach. Eso en la parte física. La mental tiene que ver con que no estés estresado, que estés durmiendo y no quedándote hasta sabe dios qué hora por trabajar».

Tal como explicamos en este artículo, es importante que exista un equilibrio entre la vida y el empleo y parte de ese balance está en poder realizar nuestro trabajo de manera llevadera. Si la mitad del tiempo que estamos despiertos la pasamos trabajando al menos sintámonos bien en ese lapso.

Finalmente, se encuentra la parte del aprendizaje. Para alcanzar el bienestar será importante que el colaborador sienta que esté desarrollando skills que le permitan mejorar en su puesto o participar en nuevos proyectos de la empresa. Pero no solo queda ahí, de hecho el aprendizaje valora también la formación de una habilidad de preferencia y gusto del colaborador para su vida personal.

«Una de las formas es que la empresa facilitara el aprendizaje técnico de una skill, con una certificación, ya sea dentro del trabajo o en proyectos que abran oportunidades. Lo otro es que te configures metas de aprendizaje para ti mismo como aprender un idioma o a tocar un instrumento. Cualquier habilidad que te interese al menos la organización debe hacer el esfuerzo para que el colaborador se preocupe por ello y, si puede, facilitarlo».

En búsqueda de la felicidad

Chau jefe, hola GeFe. Promover la felicidad de los colaboradores se ha vuelto en un next step en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Hemos visto el gran impacto que genera en el clima, compromiso y desempeño. Pero no solo se detiene allí sino que también influye de manera positiva en la vida personal del colaborador. El gran reto del GeFe, más allá de jugar un papel importante en la construcción de la cultura, está en mostrar el camino para que el bienestar se desarrolle dentro de la organización. Dejemos de ser tan JEFES y aspiremos a ser más GeFes.